L’ESSentiel se déconfine avec la sortie de son 21ème numéro !
Au menu de cette nouvelle édition : la prime Covid à l’épreuve de l’égalité de traitement, les nouveautés en matière d’activité partielle, de CDD et de prêt de personnel à but non lucratif, une sélection des dernières jurisprudences et un focus sur le télétravail à l’heure du déconfinement.
Bonne lecture !
L’équipe Picard avocats
Article publié dans le magazine Direction[s] n° 183 de février 2020
La loi du 22 mai 2019, dite Pacte, entend procéder à une simplification et une rationalisation des seuils d’effectifs dans les entreprises qui, lors de leur dépassement, soumettent les employeurs à de nouvelles obligations. Néanmoins, certains particularismes demeurent.
Partant du principe que les entreprises étaient plutôt réticentes à franchir les seuils d’effectifs, le législateur a souhaité assouplir les dispositions légales afin de limiter les effets néfastes communément appelés « effets de seuil ». C’est l’article 11 de la loi pour la croissance et la trans- formation des entreprises du 22 mai 2019, dite loi Pacte, qui a eu cette lourde tâche. Ses dispositions sont entrées en vigueur au 1er janvier 2020, à la suite de la publication de plusieurs décrets d’application du 31 décembre 2019. Cette simplification découle des trois modifications principales suivantes.
Jusqu’au 31 décembre 2019, les paramètres à prendre en compte pour calculer les effectifs étaient disparates, selon l’avantage considéré (effectif moyen annuel sur N-1 ou N-2, au 31 décembre de l’année N-1…), le statut particulier de certains salariés (intérimaires, apprentis, temps partiels, CDD, embauches en cours d’année…) ou encore le périmètre (entreprise, établissement, unité économique et sociale – UES…).
Depuis le 1er janvier 2020, une règle de calcul unique issue du droit de la Sécurité sociale consacrée à l’article L130-1 s’applique. Pour apprécier les seuils, est désormais comptabilisé l’effectif salarié annuel moyen, y compris s’il s’agit d’une association comportant plusieurs établissements. Les conséquences sont les suivantes :
• l’effectif à prendre en compte doit être apprécié au niveau de l’entreprise (abstraction faite de l’établissement ou de l’UES) ;
• l’effectif est relevé au 31 décembre de l’année N-1 en fonction de la moyenne du nombre de personnes qu’il conviendra d’inclure dans le calcul au titre de chacun des mois de l’année N-1.
Schématiquement, cette mesure devrait éviter à de nombreux services des ressources humaines de ressortir leur tableau Excel et de prendre appui – avec toute l’automaticité qui en découle – sur la déclaration sociale nominative (DSN). La prudence est toutefois de mise puisque des spécificités demeurent.
Pour calculer l’effectif, il conviendra classiquement de se référer aux catégories de personnes visées par l’article R130-1 du Code de la Sécurité sociale, remanié par le décret n° 2019- 1586 du 31 décembre 2019. Ainsi le texte exclut les mandataires sociaux sans contrat de travail (lesquels étaient, selon l’ancienne rédaction, inclus du fait de leur affiliation au régime général de la Sécurité sociale). Il sera néanmoins nécessaire de veiller à certaines particularités selon l’objet de l’obligation puisque les dispositions du Code du travail [1] demeurent applicables. En effet, il existe toujours des différences concernant le mode de décompte des intérimaires et salariés mis à disposition. Ceux-ci sont pris en compte dans l’entreprise utilisatrice s’ils sont présents depuis au moins un an. Tel n’est pas le cas en droit de la Sécurité sociale.
« Inférieur ou égal à onze salariés », « vingt salariés au plus », « plus de vingt-cinq salariés », « au moins de cent cinquante salariés » : difficile de recenser toutes les rédactions qui étaient applicables jusqu’à présent dans les différents codes. Néanmoins, et c’est l’une des principales modifications, les seuils intermédiaires de 10, 20, 25, 100, 150 et 200 salariés ont disparu.
Depuis le 1er janvier 2020, les seuils d’effectifs se concentrent autour de trois paliers distincts: 11, 50 et 250 salariés. En pratique, cela implique que certaines obligations actuelles prévues, par exemple, au seuil de 20 salariés soient déplacées et non supprimées. La loi Pacte va ainsi dans le sens d’un rehaussement des seuils d’effectifs. De ce fait, l’obligation de mettre en place un règlement intérieur n’est désormais obligatoire qu’à partir de 50 salariés, au lieu de 20 et, particularité à signaler, dès lors que cet effectif aura été atteint pendant 12 mois consécutifs [2].
À noter. L’effectif reste décompté néanmoins selon les dispositions des articles L1111-2 et L1111-3 du Code du travail. Il est important de souligner que le seuil déterminant le taux de la contribution Fnal (pour fonds national d’aide au logement) à 0,5 % (au lieu de 0,1 %) ne sera dû qu’à partir de 50 salariés et non 20 comme auparavant. Toutefois, le texte prévoit un mécanisme d’atténuation des effets de franchisse- ment de seuil qui ne s’applique qu’aux entreprises qui, au 1er janvier 2020, n’ont pas atteint le seuil requis ou encore à celles créées après cette date et pour lesquelles il faudra attendre l’écoulement du délai de cinq années.
À titre d’exemple, les associations qui emploient 30 salariés au 1er janvier 2020 et qui étaient assujetties au taux de contribution de 0,50 % en 2019 le restent. L’Urssaf s’est limitée à rappeler ce principe sur son site Internet. Des précisions de la part de l’organisme, par la voie d’une circulaire opposable, sont fortement attendues.
Même si la loi Pacte a le mérite de rechercher l’harmonisation et la clarification, il n’en demeure pas moins que certains particularismes vont demeurer. En effet, les seuils de 20 et 200 salariés ne sont pas définitivement supprimés. Ainsi, celui de 200 salariés obligeant les entreprises à mettre à disposition un local syndical a été maintenu.
Enfin, la loi tente de résoudre une des principales difficultés qui est celle des effets de seuils. Concrètement, cela revient à dire que les associations ou entreprises stagnent plus ou moins volontairement en deçà d’un seuil pour éviter de mettre en œuvre l’obligation qui en découle. Il peut être cité, à titre d’exemple, l’obligation d’employer 6 % de travailleurs handicapés une fois que le seuil de 20 salariés est atteint pendant une durée de trois ans.
Depuis le 1er janvier 2020, le seuil devra être franchi pendant cinq années civiles consécutives pour produire ses effets. Autrement dit, il faudra attendre cinq ans pour que le dépassement du seuil devienne contraignant et, dès lors que l’effectif passera sous le seuil franchi jusqu’alors, un délai de cinq ans recommencera à courir intégralement. Précisons toutefois que, pour ouvrir cette nouvelle période, il sera nécessaire d’être passé en dessous du seuil en moyenne sur une année civile. Cependant, un mécanisme d’atténuation des effets de franchissement a été institué par le Code de la sécurité sociale.
Aux prémices de la loi Pacte, nombreux sont ceux qui se sont interrogés sur l’application de ces nouvelles règles en matière de représentation du personnel. Le délai de cinq années civiles consécutives aurait-il pu être applicable en cas de mise en place d’un comité social et économique (CSE) ? Beaucoup craignaient, en toute logique, un délitement de la représentation du personnel. La réponse est non. En effet, le texte législatif n’a pas retouché les seuils d’effectifs issus de la réforme du Code du travail. Ainsi, la mise en place d’un CSE n’est obligatoire que « si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs ». Aussi, malgré une clarification, les employeurs devront encore surfer entre les dispositions du Code de la Sécurité sociale et celles du Code du travail tant il existe ici et là des particularités.
François Legras,
Avocat, Picard avocats
[1] Code du travail, articles L1111-2 et L1111-3
[2] Code du travail, article L1311-2, applicable aux entreprises créées depuis le 1er janvier 2020
RÉFÉRENCES
● Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (Pacte)
● Décrets n° 2019-1591 et n° 2019- 1586 du 31 décembre 2019
Article publié dans le magazine Direction[s] n° 181 de décembre 2019.
Disponible en téléchargement PDF à la fin de l’article et consultable sur le site internet de Direction[s].
Le règlement général sur la protection des données (RGPD) représente encore un important chantier pour le secteur qui doit se mettre en conformité. Y compris le comité social et économique (CSE). L’occasion de faire le point sur les obligations de ce dernier en la matière.
À l’instar de l’entreprise ou de l’association, le CSE collecte des données personnelles et met en œuvre certains traitements dans le cadre de ses missions, notamment pour la gestion des activités sociales et culturelles (ASC). À ce titre, il est un responsable de traitement [1] soumis à l’ensemble des obligations posées par le règlement général sur la protection des données (RGPD).
En premier lieu, le CSE doit être en mesure d’assurer les cinq grands principes indispensables à cette protection.
Finalité. Il n’est possible de conserver et d’utiliser les données concernant une personne physique que dans un but précis, légal et légitime. Les ASC en font partie.
Proportionnalité et pertinence. Les données collectées collectées doivent être strictement nécessaires au regard de la finalité poursuivie.
Durée de conservation. Aucune donnée ne doit être gardée indéfiniment, ce qui suppose de fixer une durée maximale à l’avance et de procéder à la suppression le moment venu. Pour les ASC, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) recommande une durée de deux ans à compter de l’exécution de la prestation pour certaines données.
Sécurité et confidentialité. L’accès aux données détenues par le CSE doit être limité à certaines personnes autorisées (secrétaire, trésorier…). Le comité est le garant des données dont il dispose et en assume la responsabilité, notamment en mettant en place les dispositifs techniques et organisationnels appropriés (accès aux serveurs, mots de passe, etc.). En cas de violation, il doit en informer la Cnil.
Respect du droit des personnes. Ce grand principe comprend le droit d’accès, de rectification, d’effacement et d’opposition.
Eu égard à sa taille, à la nature et au nombre de données personnelles traitées, le CSE est dispensé dans la plupart des cas de mettre en place un délégué à la protection des données (DPD) [2]. En effet, l’obligation vise principale-ment les traitements à grande échelle de données sensibles [3]. Néanmoins, la Cnil recommande vivement à tous les responsables de traitement de le faire. A mini-ma, le CSE pourrait se doter d’un « correspondant » ou « référent » RGPD qui aura pour mission d’informer, de conseiller et de contrôler le respect du règlement pour le compte du comité. Cette fonction peut être assurée par un membre de l’instance.
De la même façon, les comités comptant moins de 250 salariés bénéficient d’une dérogation concernant l’obligation de tenir un registre de traitement, à l’exception des traitements non occasionnels, susceptibles de comporter un risque pour les droits et libertés des personnes ou portant sur des don-nées sensibles [4]. Or, celles recueil-lies, par exemple dans le cadre des ASC ou d’une procédure d’inaptitude (identité, adresse, situation familiale, santé, etc.), ne sont a priori pas touchées par cette restriction, même si nous manquons encore de recul sur la position de la Cnil en la matière.
Information et consentement des salariés
Pour être en conformité, le CSE doit s’assurer que les salariés ont eu connaissance de leurs droits en leur communiquant certaines informations [5] (identité du responsable de traitement, finalité, destinataires des données, durée de conservation, etc.), dont la liste diffère selon que les don-nées sont collectées directe-ment [6] auprès de la personne ou indirectement [7] par l’intermédiaire d’un tiers (en l’occurrence l’employeur).
Le comité est néanmoins dis-pensé d’accomplir ces formalités quand la personne dispose déjà de ces informations, ce qui sera souvent le cas lorsqu’elles sont fournies par l’employeur. Dans cette hypothèse, le CSE devra préciser au service des ressources humaines (RH) les traitements qui seront effectués.
Le moment de cette communication n’est pas non plus identique selon que la collecte est directe ou indirecte [8], étant précisé que l’instance dispose d’une grande liberté de choix concernant le support utilisé, sous réserve que l’information soit compréhensible, concise et aisé-ment accessible [9].
Pour être autorisé à mettre en œuvre un traitement, le règle-ment prévoit plusieurs bases légales dont le consentement de la personne concernée. Celui-ci n’est toutefois pas requis lorsque le traitement « est nécessaire au respect d’une obligation légale » à laquelle est soumis le responsable [10].
Par exemple, le traitement effectué dans le cadre d’information-consultation sur le licencie-ment d’un salarié protégé pourrait être justifié par les obligations issues du Code du travail. À l’inverse, pour les ASC, le CSE devra obtenir l’autorisation du personnel, en particulier lorsque la collecte de données est réalisée directement auprès de ce dernier.
Dans le cadre de ses missions, le CSE est souvent amené à confier certaines données personnelles à des sous-traitants (expert-comptable, voyagiste, résidence de vacances, autre presta-taire de services). En qualité de coresponsable, il appartient au comité de s’assurer que ces tiers présentent des garanties suffisantes à propos du traitement mis en œuvre et qu’ils sont en conformité. En pratique, cette vérification s’opère lors de la conclusion du contrat ou de la lettre de mission liant le CSE au fournisseur, par l’ajout d’une clause spécifique relative à la protection des données.
Tout comme l’employeur, le comité est susceptible de faire l’objet de contrôles. Il conviendra donc de recenser les traitements déjà mis en œuvre et de prendre les mesures nécessaires pour en garantir la conformité. Il ne peut qu’être conseillé aux membres de l’instance de se former sur ces questions, et/ou de se faire accompagner par un professionnel. À noter que la Cnil vient de mettre en ligne un Mooc [11] pour s’initier au RGPD, qui constitue un premier support d’information intéressant pour les élus du CSE, disponible jusqu’en septembre 2021.
Au-delà de sa qualité de responsable de traitement, le comité veille également, pour le compte des salariés, à ce que l’entreprise ou l’association soit en conformité avec le RGPD (mise en place d’un registre des traitements, désignation d’un délégué, dispositif garantissant la sécurité et la confidentialité des données, information des salariés, etc.). Dans les entreprises de 50 salariés et plus soumises aux consultations récurrentes obligatoires, il est possible de se saisir de la thématique de la protection des données personnelles via l’accord aménageant notamment le contenu, et la périodicité des consultations [Code du travail, article L2312-19]. Le CSE doit aussi s’en préoccuper dans le cadre des consultations sur des sujets ponctuels relatifs à la marche générale de l’entreprise (mise en place d’un système de badgeage, de vidéosurveillance…) [Code du travail, article L2312-8].
Steven Theallier,
Avocat, Picard avocats
[1] RGPD, article 4, point 7 (à consulter sur le site de la Cnil)
[2] Lire Direction[s] n° 170, p. 37
[3] RGPD, article 37
[4] RGPD, article 30
[5] RGPD, article 48
[6] RGPD, article 13
[7] RGPD, article 14
[8] RGPD, article 13
[9] RGPD, article 12
[10] RGPD, article 6
[11] « L’atelier RGPD », à retrouver sur https://atelier-rgpd.cnil.fr
Références :
Règlement européen n° 2016/679 du 27 avril 2016 et loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 relative à la protection des données personnelles
Article publié dans le magazine Direction[s] n° 177 de juillet-août 2019
Pour constituer un motif valable de licenciement notifié, l’absence prolongée (ou répétée) doit répondre à de nombreuses conditions. Lesquelles sont bien souvent ignorées par les employeurs, qui se trouvent alors exposés à un risque considérable.
Un licenciement ne peut en aucun cas être fondé sur l’état de santé d’un salarié, en vertu du principe de non-discrimination consacré par le Code du travail. Néanmoins, la jurisprudence permet aux employeurs de licencier, non pas en raison de la maladie, mais de la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée, ou répétée, perturbe son activité. La Cour de cassation a rappelé ainsi que « la lettre de licenciement doit énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent, dont le caractère définitif doit être vérifié par les juges du fond » [1].
La difficulté majeure de recourir à ce motif de licenciement réside sans doute dans la nécessité pour les employeurs de justifier de la réalité de la désorganisation de toute l’entreprise, et non uniquement d’un service ou d’un département. Toutefois, une décision isolée a admis que la perturbation d’un service essentiel de l’entreprise pouvait le justifier [2]. Pour apprécier la réalité de cette situation, les juges retiennent plusieurs critères, notamment.
La condition tenant à la nécessité d’un remplacement définitif n’est pas remplie si des solutions temporaires sont possibles, en interne ou en externe, et que ces dernières peuvent être pérennisées en cas de prolongation de l’absence du salarié. Par ailleurs, la personne qui remplacera définitivement le professionnel absent doit nécessairement être embauchée en contrat à durée indéterminée – CDI (nouvelle embauche) [3], la jurisprudence autorisant néanmoins le remplacement en cascade (le salarié licencié sera remplacé par un salarié de l’association, qui lui-même sera remplacé par lesalarié nouvellement recruté) [4]. En tout état de cause, la nouvelle embauche doit se faire sur une durée du travail similaire à celle du contrat rompu [5].
Enfin, l’embauche du remplaçant doit intervenir à une époque proche du licenciement du salarié absent, avant ou après, mais dans un délai raisonnable (deux mois maximums selon plusieurs jurisprudences [6]).
L’employeur doit justifier de la désorganisation de toute l’entreprise, et non uniquement d’un service ou d’un département.
Faute de prouver que ces conditions sont réunies, l’employeur s’expose au risque que le licenciement soit jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou qu’il soit annulé en raison de son caractère discriminatoire car fondé sur l’état de santé. Le recours à ce motif est également prohibé lorsque l’absence résulte du harcèlement moral ou sexuel subi par le salarié, la nullité de la rupture étant alors encourue [7].
D’apparence très accessible et adapté lorsqu’un employeur fait face à l’absence prolongée d’un salarié, ce motif de licenciement ne devra donc être mis en œuvre qu’après une étude approfondie sur la cause de l’absence, la perturbation occasionnée, et la nécessité du remplacement.
Certaines conventions collectives nationales (CCN) comportent des clauses qui interdisent à l’employeur de licencier un salarié malade pendant une période donnée : ce sont les clauses dites de « garantie d’emploi » qui, en cas de violation, rendent le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l’occurrence, la CCN du 15 mars 1966 prévoit à son article 26 que l’employeur ne peut licencier le salarié pendant les six premiers mois de son absence pour raison de maladie. Il convient donc d’être particulièrement vigilant. Un accord collectif d’entreprise, en application de la nouvelle hiérarchie des normes, pourrait venir modifier ce délai, le moduler selon les caractéristiques du poste et même purement et simplement le supprimer.
Steven Theallier,
Picard avocats
1] Cass. soc., 26 juin 2018, n° 15-28.838
[2] Cass, soc., 2 déc. 2009, n° 08-43.486, Cass. soc., 23 mai 2017, n° 14-11.929
[3] Cass. soc., 26 sept. 2007, n° 06-43.029
[4] Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-71.907
[5] Cass. soc., 6 fév. 2008, n° 06-44.389
[6] Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 11-16.370, Cass. soc., 19 déc. 2007, n° 06-45.301
[7] Cass. soc., 30 janv. 2019, n° 17-31.473
Article publié dans le magazine Direction[s] n° 173 de mars 2019
Avantages consentis par l’employeur aux salariés, l’usage comme l’engagement unilatéral peuvent être remis en cause. Une décision qui doit être motivée et qui répond à plusieurs conditions. Rappel.
En application de la hiérarchie des normes et du principe de faveur, un usage ou un engagement unilatéral [1] sont nécessairement plus favorables aux salariés : ils ne peuvent déroger, dans un sens moins avantageux, à un texte d’un rang supérieur (accord col-lectif, convention collective, Code du travail).
La définition de l’usage n’a pas varié depuis plusieurs décennies : cette pratique – non écrite – doit revêtir les caractéristiques suivantes : constance, généralité et fixité. Celles-ci sont cumulatives et devront être démontrées par un salarié en revendiquant l’existence à son profit. L’erreur n’étant pas créatrice de droit, elle n’est pas plus créatrice d’usage. Il peut concerner un groupe homogène de salariés objectivement identifiable, sans obligatoirement toucher l’ensemble des salariés.
L’engagement unilatéral ne répond pas à une définition aussi précise. Toutefois, il doit nécessairement être écrit et, comme l’usage, concerner une catégorie homogène de salariés identifiable. Il implique évidemment un acte « positif » de l’employeur. Et à la différence de l’usage, il peut être à durée déterminée ou indéterminée. Dans le premier cas, il ne pourra pas être dénoncé.
À noter. Pour les associations sou-mises à l’article L314-6 du Code de l’action sociale et des familles (CASF), l’agrément de ces pratiques est une condition de leur opposabilité à l’employeur [2]. La position de la Cour de cassation pourrait être amenée à évoluer pour les structures sous contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM), puisque depuis la loi de finance-ment de la Sécurité sociale pour 2018, l’agrément des accords collectifs n’est plus nécessaire, de sorte que celui des usages et engagements unilatéraux devrait être désormais sans objet.
La Cour de cassation répond invariablement par la négative. Pour l’usage, le critère de constance s’oppose évidemment à toute variation ou modification de ce principe. Aussi, pour éviter la création d’un usage, mieux vaut en modifier le plus rapidement possible le contenu. La jurisprudence refuse également, en dehors de toute dénonciation régulière, la possibilité de modifier un l’engagement unilatéral, quelle que soit sa nature.
Cette dénonciation, qui n’a pas à être motivée, répond à des prin-cipes simples :
L’information (et non la consultation) doit concerner l’ensemble des IRP : comité d’entreprise (CE), d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), délégués du personnel (DP) et aujourd’hui le comité social et économique (CSE). Si l’usage ou l’engagement concerne l’ensemble de l’organisa-tion, une information du comité central d’entreprise (CCE) ou du CSE central sera également requise. Mais si la dénonciation a des conséquences sur la marche générale de l’association ou sur les conditions de travail des salariés, une information consultation du CE et du CHSCT (ou du CSE) devra être réalisée.
À noter. Si la jurisprudence vise les IRP, il conviendrait d’informer les éventuels délégués syndicaux, ceux-ci ayant vocation à négocier un accord de substitution.
S’agissant de l’information individuelle des salariés, elle doit s’adresser à ceux bénéficiant de l’usage, mais aussi à ceux susceptibles de pouvoir en bénéficier. L’employeur doit impérativement se ménager la preuve de cette information, qui doit être à date certaine.
Le délai de prévenance ne répond à aucune règle et dépendra de la nature de la pratique dénoncée. La dénonciation ne peut pas avoir d’effet rétroactif : elle ne peut jouer que pour l’avenir. Un délai compris entre deux et trois mois est globalement jugé suffisant.
Enfin, l’accord collectif d’entre-prise, même moins favorable, peut être une source de remise en cause de ces pratiques, dès lors qu’il porte sur le même thème. Enfin, en cas de fusion entraînant le transfert de salariés, celles-ci ne sont pas incriminées : elles sont transférées au nouvel employeur, qui ne pourra s’en délier qu’en les dénonçant.
Lorsque la procédure de dénonciation a été respectée, la fin de l’usage ou de l’engagement unilatéral est opposable aux salariés. Ainsi, en cas de dénonciation régulière d’un usage qui attribuait une prime, bien que portant sur un élément de la rémunération, le professionnel ne pourra plus s’en prévaloir. Évidemment, il convient de réserver l’hypothèse d’une contractualisation de ces pratiques.
À l’heure où la négociation collective a la part belle des réformes, l’usage et l’engagement unilatéral de l’employeur ont encore de beaux jours devant eux, y compris dans l’esprit du législateur. La « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » pouvait ainsi être instaurée jusqu’au 31 janvier par décision unilatérale de l’employeur [3].
Les principales conventions collectives nationales (CCN) du secteur n’étant pas étendues (hors l’aide à domicile), l’application d’une CCN résulte soit d’une adhésion à une organisation syndicale signataire, soit d’une application volontaire. Cette dernière procédure peut résulter d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur. Ici encore, la dénonciation régulière sera pleinement opposable aux salariés, sans faculté d’opposition.
Cécile Noël
Juriste, Picard avocats
Références :
[1] Également appelé décision unilatérale
[2] Cass. soc., 28 novembre 2018, n° 17-17.968
[3] Loi n° 2018-1213 du 24 déc. 2018
Article publié dans le magazine Direction[s] n° 171 de janvier 2019
L’accord de performance collective (APC) doit répondre aux nécessités de fonctionnement de la structure, ou permettre de préserver, voire de développer l’emploi. Ses dispositions, qui peuvent être moins favorables que le contrat de travail, s’imposent aux salariés. Explications de ce nouveau levier de flexibilité offert aux partenaires sociaux locaux.
Créé par les ordonnances dites « Macron », l’accord de performance collective (APC) a remplacé les accords de maintien de l’emploi (AME), de préservation ou de développement de l’emploi (APDE) et de mobilité interne (AMI). Qualifié de dérogatoire, il peut prévoir des dispositions contraires au contrat de travail s’imposant au salarié, tout refus l’exposant à un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
L’APC est un accord collectif de droit commun : pour être valable, il doit recueillir la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles [1]. La voie de l’accord minoritaire validé par référendum est également ouverte, tout comme celle de la négociation avec des élus manda-tés ou non. Faute de dispositions contraires, l’APC peut être négocié au niveau de l’association comme de l’établissement [2], et concerner tout ou partie du personnel.
Par ailleurs, afin de ne pas brider les négociations, le législateur a souhaité faire de l’APC un accord discret en l’excluant de l’obligation de publication sur la base de données nationale [3].
Si la notion de « performance collective » n’est pas définie, l’accord doit nécessairement avoir pour finalité de « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise », ou de « préserver ou développer l’emploi ». Ces objectifs peuvent donc englober de très nombreuses situations [4] : en théorie, toute décision en matière de gestion ou d’organisation est nécessaire au bon fonctionnement d’une structure. Il conviendra donc d’être attentif à l’appréhension qu’en fera la jurisprudence. En tout état de cause, la conclusion d’un tel accord n’est pas subordonnée à l’existence de difficultés économiques.
Pour répondre aux objectifs ainsi fixés, l’accord peut :
Autant de matières qui nécessitent, en temps normal, l’accord du salarié en cas de modification de son contrat de travail, notamment pour ceux à temps partiel lors de la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines.
En pratique, la négociation d’un APC est un jeu d’équilibriste pour les partenaires sociaux : si l’accord permet de « forcer » les contrats de travail au regard des matières susvisées, il peut également contenir des dispositions plus favorables au bénéfice des salariés relevant de son champ d’application, en particulier afin de compenser leur « effort » : octroi d’une prime ou de repos supplémentaires par exemple. Rappelons que la jurisprudence considère désormais que la différence de traitement résultant d’un accord collectif est présumée justifiée, à charge pour le salarié qui s’estime lésé d’en apporter la preuve contraire [6].
Par ailleurs, rien ne semble s’opposer à ce que l’APC comprenne toute autre disposition ouverte à la négociation d’entreprise, même sans lien direct avec les efforts demandés aux salariés, comme des dispositions relatives au télé-travail ou aux congés.
La seule obligation est que l’accord contienne un préambule définissant les objectifs poursuivis [7]. L’enjeu de sa rédaction est de taille. En effet, le Conseil constitutionnel a précisé que « la pertinence des motifs ayant justifié l’accord peut être contestée devant le juge » [8], ce qui pourrait être un levier de contestation important pour le salarié licencié après avoir refusé l’application de l’accord. Il est donc fondamental d’étayer le préambule avec les motifs et le contexte précis ayant abouti à la conclusion de l’accord, le but étant de limiter les risques de litiges liés à l’interprétation de la conformité de la volonté des partenaires sociaux au regard des dispositions légales.
Par ailleurs, dès lors que l’APC met en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, toutes les règles afférentes à ce mode d’organisation doivent être strictement respectées. Il en va de même en cas de mise en œuvre d’un dispositif de forfait annuel en jours (lire l’encadré).
Du reste, le contenu de l’APC est laissé à la main des partenaires sociaux. L’accord peut notamment contenir « les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés », ou encore celles « d’accompagnement des salariés refusant l’application de l’accord », mais ces clauses ne sont pas obligatoires et sont sans incidence sur la validité de l’accord.
Enfin, comme tout accord collectif, l’APC doit prévoir ses modalités de suivi, de renouvellement ou de révision et de dénonciation [9].
Informer les salariés. Le législateur impose à l’employeur d’informer les salariés de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser son application à leur contrat de travail, par tous moyens conférant date certaine et précise [10]. Cette communication faisant courir le délai d’un mois imparti au salarié pour refuser l’application de l’accord, il convient de procéder par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre récépissé. A minima, il est essentiel que les salariés soient informés du motif du recours à l’APC, du lieu où le salarié peut consulter le texte dans son intégralité, des conséquences de l’accord sur le contrat de travail, du droit d’accepter ou de refuser l’application de l’accord, ainsi que des répercussions en cas de refus.
Salariés acceptant l’application de l’accord. Le texte prévoit que « les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise » [11]. Cette formulation soulève de nombreuses questions. Par exemple, en cas de dénonciation ou de mise en cause de l’accord, les clauses figurant au contrat de travail auront-elles vocation à reprendre leur cours antérieur ? Ou la modification du contrat résultant de l’application de l’accord est-elle devenue définitive, indépendamment de la durée d’application de l’accord ? L’analyse à venir de la jurisprudence sera donc essentielle sur ce point.
Salariés refusant l’application de l’accord. Le salarié peut notifier son refus à l’employeur dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle il a été informé de l’existence et du contenu de l’accord. Cette notification fait courir le point de départ du délai de deux mois pendant lequel l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour un motif sui generis, qui est préqualifié par le texte de cause réelle et sérieuse.
La procédure est celle du licenciement pour motif personnel. Ainsi sont applicables les règles relatives à l’entretien préalable, à la notification du licenciement, au préavis et à l’indemnité de préavis, à celle de licenciement et aux documents de fin de contrat. Le salarié licencié peut s’inscrire à Pôle Emploi et être indemnisé dans les règles de droit commun. L’employeur est aussi tenu d’abonder son compte personnel de formation (CPF) d’un minimum de 100 heures financées à hauteur de 30 euros par heure.
Le texte n’apporte aucune précision lorsque l’application de l’accord est refusée par un salarié protégé. Néanmoins, la protection exceptionnelle s’applique à tous les cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur [12]. Or, même pour un motif sui generis lié au refus du salarié de se voir appliquer l’accord, la rupture, qualifiée de licenciement, demeure à l’initiative de l’employeur. Ce dernier devrait donc nécessairement recueillir l’autorisation administrative avant de licencier le salarié.
Combiné à la nouvelle hiérarchie des normes laissant une large primauté à la négociation locale, l’APC pourrait être, dans un contexte de tension budgétaire et d’interrogation à l’égard du contenu des conventions collectives, un nouvel outil au service de la pérennité des structures et du développement de leurs activités.
L’accord, qui peut « aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition », peut prévoir la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours. Néanmoins, la loi de ratification des ordonnances dites « Macron » a précisé que si l’APC met en place un tel dispositif, l’ensemble des dispositions consacrées à ce mode d’organisation du travail s’appliquent. En pratique, l’accord du salarié est donc toujours requis et une convention individuelle de forfait doit être établie par écrit. En revanche, lorsque l’APC modifie un dispositif déjà existant (par exemple, le nombre de jours au forfait), le salarié ayant déjà conclu une convention individuelle se voit imposer la modification, sauf à refuser l’application de l’accord et s’exposer à un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Le texte est entièrement muet à l’égard des salariés en contrat à durée déterminée (CDD). S’ils sont libres d’accepter l’application de l’accord, leur contrat ne devrait pas pouvoir être rompu en cas de refus. En effet, l’article L2252-4 du Code du travail qualifie la rupture de
« licenciement » et ne se réfère pas aux textes relatifs à la rupture anticipée du CDD. Or, les dispositions régissant la résiliation des CDD sont d’ordre public et les cas de rupture anticipée sont strictement limitatifs (Cass. soc., 24 octobre 2000, n° 98-40.447 ; Circulaire DRT n° 90/18, 30 octobre 1990, § 2.4.1).
Cécile Noël,
Juriste, Picard avocats
Références :
[1] Code du travail, article L2232-12
[2] Code du travail, article L2232-11, alinea 2
[3] Code du travail, article L2231-5-1, alinea 4
[4] Code du travail, article L2254-2, I
[5] Avenant à la CCN 66 n° 346 du 20 juillet 2018, agréé par arrêté du 26 octobre 2018
[6] Cass. soc., 4 octobre 2017, n° 16-17.517
[7] Code du travail, article L2254-2, II
[8] Décision du Conseil constitu- tionnel n° 2018-761 du 21 mars 2018
[9] Code du travail, article L2222-1 et suivants
[10] Code du travail, article L2254-2, IV
[11] Code du travail, article L2254-2, III
[12] Conseil d’État, 6 juin 2018, n° 391860
Article publié dans le magazine Direction[s] n° 168 d’octobre 2018
La résiliation judiciaire du contrat de travail laisse entre les mains du conseil de prud’hommes le pouvoir de rompre celui-ci. À l’heure du recul général du contentieux prud’homal dû à la rupture conventionnelle, aux formalités de saisine de la juridiction et du plafonnement des indemnités, décryptage de la procédure aux torts de l’employeur, potentielle action « refuge » pour les salariés.
La résiliation judiciaire s’analyse comme une rupture du contrat de travail du salarié aux torts de l’employeur prononcée par un conseil de prud’hommes. La particularité de cette action ? Elle réside dans le maintien du lien contractuel pendant tout le temps de la procédure prud’homale, laquelle peut parfois atteindre plus d’une année. Il n’y a en effet aucun « circuit court », à la différence d’une demande de prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur (audience de jugement théorique dans le délai d’un mois à compter de la saisine). De surcroît, en obtenant gain de cause, l’employeur devra conserver dans ses effectifs un salarié ayant explicitement sollicité par voie judiciaire la rupture du lien contractuel…
La tentation est grande d’écourter cette situation en prononçant, en cours de procédure, un licenciement. Elle devra être impérativement refrénée. En effet, sauf cas de faute grave postérieure à la saisine, un tel licenciement pourrait être jugé comme nul car portant atteinte à la liberté fondamentale dont dispose le salarié de saisir un conseil de prud’hommes. Il faudra donc faire preuve de patience et de stratégie.
La procédure de résiliation judiciaire s’inscrira fréquemment dans la démarche globale suivante :
Alors, comment se sortir d’une telle situation ? Tout d’abord, il est absolument impératif de mettre en œuvre une démarche de prévention des risques effective et efficace. La Cour de cassation a sensiblement amendé sa position, érigeant la prévention comme un potentiel rempart pour l’employeur contre une condamnation pour manque-ment à l’obligation de sécurité qui lui incombe.
À réception de la lettre du salarié faisant état d’une situation de dégradation de ses conditions de travail, il est impératif, outre l’apport d’une réponse écrite aux éventuels griefs, de fixer une visite avec la médecine du travail, peu importe la durée de l’absence, afin de s’assurer de l’aptitude du salarié. À cette occasion, il conviendra de sensibiliser le médecin du travail sur les actions mises en œuvre au sein de l’organisation au titre de la prévention des risques.
La saisine du conseil des prud’hommes doit dorénavant intégrer l’exposé, certes succinct, des motifs à l’origine de la demande du salarié. Il est donc normalement possible, à ce stade, d’identifier précisément ses griefs. Or, même si la Cour de cassation a connu quelques hésitations sur le sujet, il est certain qu’une « action corrective » avant l’audience de jugement, sera prise en compte par la juridiction. En effet, la Cour estime « qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier les manquements imputés à l’employeur au jour de leur décision » [1], non au jour de la saisine. Autrement dit, si la démarche de prévention n’a pas été mise en place en amont, il est encore possible, pendant le temps de la procédure judiciaire, de « vider de sa substance » l’action engagée par le salarié en régularisant les éventuels manquements.
À l’évidence, l’inaptitude prononcée par le médecin du travail sera utilisée par le salarié dans le cadre de la procédure contentieuse. Il s’agira même d’une pièce centrale puisque faisant le lien entre la dégradation de l’état de santé jusqu’alors invoquée par le seul salarié (et, le cas échéant, son médecin traitant) et l’avis d’un acteur au fait des conditions de travail au sein de l’organisation.
Ne pas contester l’avis pourrait alors être considéré par la juridiction comme un acquiescement tacite à l’inaptitude du salarié dont les conditions de travail préalablement dénoncées en constitueraient nécessairement la cause. À l’inverse, une contestation devant le conseil de prud’hommes qui, statuant en forme des référés, aboutit à la confirmation de la position du médecin du travail, pourrait s’avérer encore plus épineuse que l’absence de contestation. Un courrier à destination du médecin du travail, reprenant la chronologie des événements et l’instrumentalisation éventuelle de son avis dans le cadre de la phase contentieuse, pourrait formaliser un compromis acceptable.
La rédaction de la lettre de licenciement, faute de reclassement possible, sera nécessaire-ment un exercice périlleux : il conviendra de rappeler que l’inaptitude et la rupture du contrat de travail ne sont pas liées aux conditions de travail du salarié. À ce stade de la procédure, le piège se sera alors presque refermé sur l’employeur, lequel se précipitera sur l’opportunité offerte de mettre fin à la relation contractuelle. Or, la dégradation invoquée par le salarié aura eu la conséquence attendue par ce der-nier : la rupture de son contrat de travail. Toutefois, le maintien du lien contractuel, dans l’attente de la décision des prud’hommes, alors que la reprise du versement du salaire sera impérative un mois après le constat d’inaptitude, semble irréalisable en pratique au regard des délais judiciaires.
Si le salarié a fait l’objet d’un licenciement avant que le juge prud’homal se prononce sur la résiliation judiciaire, par exemple pour inaptitude et impossibilité de reclassement, c’est à la date de la notification du licenciement que sera fixée la rupture du contrat de travail, que la demande de résiliation judiciaire soit ou non jugée bien fondée. Ainsi, le licenciement prononcé ne sera pas mis entre parenthèses dans l’attente de la décision du conseil de prud’hommes.
Toutefois, le licenciement ne rend pas caduque la demande de résiliation judiciaire puisque les conseillers prud’homaux devront analyser en premier lieu si les griefs formulés au titre de la résiliation étaient fondés. Dans l’affirmative, il ne sera pas tenu compte des motifs à l’origine du licencie-ment et celui-ci sera considéré sans cause réelle et sérieuse.
À l’inverse, si la résiliation n’est pas justifiée, le salarié pourra évidemment contester son licencie-ment. Cette stratégie permet alors d’avoir deux axes d’attaque : la résiliation et le licenciement qui, en cas d’arrêt maladie, s’il n’est pas fondé sur l’inaptitude du salarié, supportera le risque de la nullité.
Enfin, en cas d’appel du juge-ment prononçant la résiliation judiciaire, cette procédure suspendra la rupture du contrat de travail. Autrement dit, le lien contractuel ne sera rompu qu’une fois la procédure d’appel terminée.
Stéphane Picard,
Avocat associé, Picard avocats
Références :
[1] Cass. soc., 29 janvier 2014, n° 12-24.95100
Article publié dans le magazine Direction[s] n° 167 de septembre 2018
À l’occasion de récentes décisions rendues par la Cour de cassation, retour sur deux modes de résolution des contestations individuelles en matière de droit du travail : la transaction et la conciliation prud’homale.
En application de l’article 2044 du Code civil, « la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître ». Outil privilégié des directions des ressources humaines, la transaction permet de sécuriser le conflit avec un salarié tenant à la conclusion, l’exécution ou la rupture du contrat du travail.
Après avoir longtemps exigé que la transaction mentionne de façon exhaustive les droits aux-quels le salarié acceptait de renoncer (lesquels devaient être exclusivement liés au différend ayant donné lieu à l’accord transactionnel), la Cour de cassation a récemment confirmé l’assouplissement de sa jurisprudence initiée depuis 2014.
Dorénavant, la haute juridiction considère qu’une formulation globale suffit à sécuriser intégralement le conflit et à se prémunir contre toute éventuelle prétention ultérieure du salarié. Cette solution sonne la fin des listes interminables de renonciation du professionnel. Si ces dernières peuvent encore avoir un intérêt pédagogique pour lui, il convient d’éviter la rédaction de clauses inutilement lourdes et complexes.
Ainsi, la formulation selon laquelle « le présent accord règle définitivement tous les comptes, sans exception ni réserve, pouvant exister entre les parties, lesquelles renoncent irrévocablement à tout droit, action ou indemnité de quelque nature que ce soit qui résulterait de la conclusion, de l’exécution ou de la cessation du contrat de travail » [1] est donc désormais suffisante.
En matière de licenciement disciplinaire, le secteur social et médico-social est marqué par des dispositions conventionnelles restrictives : un salarié ne peut être licencié pour un motif disciplinaire s’il n’a pas fait l’objet d’une sanction préalable (convention collective nationale – CCN – du 31 octobre 1951) ou deux (CCN du 15 mars 1966), sauf en cas de faute grave. Ces clauses créent un effet boomerang, incitant en pratique au licenciement pour faute grave. Or, en cas de transaction, la question du sort du préavis était source d’incertitude pour les parties. En effet, en cas de contrôle de l’Urssaf, le risque de redressement était important puisque la doc-trine interne de l’administration consistait à retraiter une partie de l’indemnité globale (dommages et intérêts) en salaire, entraînant ainsi le paiement de charges sociales.
Portant un coup certain à cette position administrative, la Cour de cassation est récemment venue assouplir le régime social de l’indemnité transactionnelle. Elle rap-pelle d’abord que lorsque cette dernière a pour objet l’indemnisation d’un préjudice, l’indemnité versée à l’occasion d’une transaction est exonérée des cotisations sociales. Partant de ce principe, ’indemnité globale forfaitaire transactionnelle versée à un salarié licencié pour faute grave ne saurait être soumise à cotisations, dès lors que les trois conditions cumulatives suivantes sont remplies :
Dès lors, il est impératif de suivre scrupuleusement cette grille en trois temps livrée par la Cour de cassation pour se prému-nir d’un redressement de l’Urssaf.
Rappelons tout d’abord que l’employeur a pour obligation de déclarer auprès de Pôle emploi le versement d’une indemnité transactionnelle réalisé après la rupture du contrat de travail. Sur la base de cette information, Pôle emploi doit alors appliquer un différé spécifique d’indemnisation. D’une durée maximum de 150 jours, celui-ci est calculé en divisant le montant des indemnités de rupture supérieures au minimum légal par 92,6. Un tel différé est venu largement impacter l’opportunité de conclure une transaction puisque l’indemnité transactionnelle est en grande partie « consommée » par le différé spécifique appliqué par Pôle emploi.
Pour gommer cette conséquence, une nouvelle voie a été ouverte : la conciliation prud’homale, considérée par de nombreux praticiens comme le nouvel eldorado de l’optimisation sociale et fiscale. La raison en est relative-ment simple : l’absence de différé spécifique d’indemnisation appliqué par Pôle emploi dès lors que l’indemnité de conciliation versée reste dans le cadre des limites fixées par l’article D1235-21 du Code du travail, outre l’exonération d’impôt sur le revenu et de charges sociales. Ce mode de résolution amiable présente un intérêt majeur pour les salariés dont l’ancienneté est importante et qui disposent d’une rémunéra-tion significative.
Toutefois, une réserve doit être émise quant à cette modalité d’optimiser la sécurisation d’une rupture : à la lecture de l’article L1235-1 du Code du travail, le barème de conciliation ne concerne que les conséquences indemnitaires de la rupture du contrat. En théorie, il ne couvre donc pas le risque lié à la conclusion ou à l’exécution du contrat de travail. De même, un salarié licencié pour faute grave pourrait maintenir des demandes au titre du préavis et de l’indemnité de licenciement. Cependant, rien ne semble s’opposer à ce que les parties étendent le périmètre de la conciliation pour y inclure la conclusion et l’exécution du contrat de travail.
Par ailleurs, la rupture conventionnelle homologuée par l’administration pouvant être contestée devant le conseil de prud’hommes, il semblerait logique de pouvoir transiger à la suite d’un tel mode de rupture du contrat de travail. Toutefois, la Cour de cassation est clairement venue mettre un coup d’arrêt à cette pratique en considérant purement et simplement qu’une telle opération n’était pas possible [3].
Cependant, la jurisprudence autorise que la transaction puisse avoir pour objet de régler un différend relatif à l’exécution du contrat de travail rompu par rupture conventionnelle, sur des éléments non compris dans la convention de rupture. Or, dans un contexte conflictuel, le salarié pourrait tout à fait remettre en cause la rupture conventionnelle intervenue et demander qu’elle produise les effets d’un licencie-ment sans cause réelle (versement de l’indemnité de licenciement, du préavis et des dommages et intérêts), en dépit de l’indemnité transactionnelle perçue au titre de l’exécution de son contrat de travail. Étant précisé qu’en tel cas, le salarié est cependant dans l’obligation de restituer à l’employeur l’indemnité de rupture conventionnelle versée en exécution de la convention de rupture [4].
En conclusion, nous venons d’entrer dans l’ère de la conciliation qui annonce peut-être celle à venir de la médiation, surtout si des incitations sociales et fis-cales venaient être attachées à ce mode de résolution alternatif des conflits.
L’appréciation des différents seuils d’exonération de contributions et cotisations sociales est un véritable casse-tête pour les services de paie. Contrairement à une idée répandue, la limite des deux plafonds annuels de la Sécurité sociale (79 464 euros pour 2018) n’est pas le plafond automatique d’exonération de cotisations et contributions sociales. En effet, il convient également de prendre en compte le plus élevé des trois montants suivants : le double de la rémunération annuelle perçue lors de l’année civile précédant la rupture ; le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ; ou 50 % de l’indemnité totale versée. Si aucun de ces montants ne dépasse 79 464 euros, la limite d’exonération sera constituée par le plus élevé des trois montants. La situation du salarié en arrêt maladie doit être regardée avec une attention particulière puisque la Cour de cassation a précisé que l’appréciation de la limite relative au double de la rémunération ne doit pas entraîner une reconstitution du salaire théorique : c’est bien la rémunération effectivement perçue qui doit être prise en compte (Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-20-580).
Stéphane Picard & Cécile Noël
Picard avocats
Références :
[1] Cass. soc., 31 janvier 2018, n° 16-20.508
[2] Cass. soc., 21 juin 2018, n° 17-19.773
[3] Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-21.136
[4] Cass. soc., 30 mai 2018, n° 16-15.273
Article publié dans le magazine Direction [s] n° 166 de juillet-août 2018
Les élus du personnel et les salariés investis de mandats syndicaux bénéficient d’un crédit d’heures de délégation. Outre les dispositions du Code du travail réglementant leur régime, le juge précise régulièrement les modalités de leur bonne utilisation.
Pour l’exercice de leurs fonctions représentatives, les salariés élus du personnel ou investis de mandats syndicaux ont droit à un crédit d’heures de délégation dont le nombre varie en fonction de la nature du mandat et de l’effectif de l’entreprise. Si le Code du travail appréhende dans les grandes lignes leur régime (modalités de calcul, temps imputé sur le crédit d’heures…), la jurisprudence répond à un certain nombre de questions pratiques soulevées par leur utilisation.
Les heures de délégation peuvent être employées librement, à l’intérieur comme à l’extérieur de la structure, à condition qu’elles le soient pour une activité conforme à l’objet du mandat et sans que cela ne gêne de façon importante l’accomplissement du travail des autres salariés. En outre, le représentant du personnel est libre d’utiliser son crédit d’heures en une ou plusieurs fois, par fraction d’heures ou de minutes, en fonction des besoins découlant du mandat.
En vue d’assurer le bon fonctionnement de l’activité, en particulier le remplacement du personnel « en délégation », l’employeur peut exiger d’être informé avant que celui-ci ne s’absente de son poste pour utiliser son crédit d’heures.
Attention. Il ne peut s’agir que d’une simple information et non d’une demande d’autorisation d’absence. Par ailleurs, il n’existe pas de délai légal de prévenance. En théorie, une information de dernière minute n’est pas abusive, sauf si son caractère soudain est injustifié et de nature à nuire à l’organisation du travail [1].
Heures de délégation et temps de travail. De plus, il n’y a pas obligatoirement de corrélation entre l’utilisation des heures de délégation et les horaires de travail : dès lors que les nécessités du mandat le justifient, le crédit d’heures peut être utilisé en dehors de l’horaire normal de travail. C’est le cas, par exemple, pour un élu travaillant de nuit et souhaitant rencontrer des salariés en journée. Les heures de délégation utilisées hors du temps de travail doivent toutefois respecter la réglementation sur sa durée maximale ainsi que le repos quotidien et hebdomadaire.
Attention. Il n’est pas possible d’imputer, par avance, le contingent d’heures de délégation d’un représentant du personnel lors de l’établissement des plannings de travail [2].
De manière générale, la jurisprudence considère que la sus-pension du contrat de travail n’emporte pas celle du mandat. Le représentant du personnel peut ainsi utiliser son crédit d’heures durant ses congés payés, un arrêt maladie, une absence, une grève, en cas de dispense de préavis et même à l’occasion d’une mise à pied disciplinaire ou conservatoire.
Pendant ces périodes, le salarié devra toujours être convoqué par l’employeur à toutes les réunions périodiques de l’institution représentative à laquelle il appartient. Néanmoins, ce principe de non-suspension du mandat n’est pas sans soulever des difficultés.
Paiement des heures de délégation et arrêt maladie. Pour qu’un salarié puisse réclamer le paie-ment d’heures de délégation prises durant un arrêt maladie, la Cour de cassation exige qu’il ait obtenu, de son médecin traitant, l’autorisation préalable d’exercer une telle activité [3] lors de la délivrance de l’arrêt de travail. Se pose alors la problématique, non résolue à ce jour par la jurisprudence, de l’articulation et du potentiel cumul entre l’obligation pour l’employeur de payer des heures de délégation, dans la limite de l’autorisation du médecin traitant, et l’éventuel maintien de salaire.
Paiement des heures de délégation et congés. En matière de congés, la Cour de cassation considère que le salarié ne peut pas bénéficier à la fois du paie-ment des heures de délégation et de l’indemnité de congés payés [4]. En effet, admettre un tel cumul reviendrait à octroyer à l’élu un avantage par rapport aux autres salariés, lesquels ne peuvent pas travailler et être rémunérés durant leurs congés. Faut-il considérer qu’en tel cas, les heures de délégation ne sont tout simple- ment pas rémunérées ? Rien n’est moins sûr.
En effet, si le représentant du personnel ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l’exercice de son mandat, il doit également bénéficier du même droit à congé que les autres salariés, d’autant que la prise des congés payés est une obligation d’ordre public. Dès lors que les heures de délégation sont considérées par la loi comme du temps de travail [5], elles ne sauraient amputer le droit à congé du salarié.
En pratique et dans l’attente d’une clarification de la jurisprudence, il conviendrait d’inter-rompre le congé, et donc le verse-ment de l’indemnité afférente, le temps de l’utilisation des heures de délégation, lesquelles seraient ainsi payées non pas au titre des congés payés, mais comme du temps de travail effectif. Le temps de congé amputé par le crédit d’heures utilisé devrait alors être reporté ultérieurement, afin que le salarié bénéficie effective-ment de son repos.
Toutefois, si les heures de délégation peuvent être prises par fraction d’heures, tel n’est pas le cas des congés payés sont le décompte doit en principe s’effectuer en jours ouvrables [6]. Pour contourner cette difficulté, rien ne semble s’opposer à ce que l’employeur mette en œuvre un « compteur de récupération », en demi-journées ou en journées, afin que le représentant du personnel puisse prendre son congé quand suffisamment d’heures seront accumulées. Ce n’est alors qu’en cas de rupture du contrat de travail, si le salarié n’a pas pu bénéficier du report de son congé non pris, que le solde de ces heures lui sera rémunéré en espèce. C’est en tout cas le mécanisme retenu par la Cour de cassation s’agissant du repos compensateur non pris du fait de l’exercice du mandat [7].
es salariés à temps partiel bénéficient du même crédit d’heures que ceux à temps complet. Cependant, leur temps de travail mensuel ne peut pas être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation de leurs heures de délégation. Le solde éventuel de ces heures peut alors être utilisé en dehors des heures de travail [8], payé en heures complémentaires, mais sans que soient appliquées les dispositions limitant la durée du travail à temps partiel [9].
Le représentant du personnel bénéficie d’une présomption de bonne utilisation de son crédit d’heures, c’est-à-dire en conformité avec son mandat. Outre l’impossibilité pour l’employeur d’effectuer un contrôle préalable, celui-ci a donc l’obligation de les payer intégralement avant de sou-lever la moindre contestation [10].
Par ailleurs, avant toute action judiciaire en remboursement des heures litigieuses, la jurisprudence exige que l’employeur ait d’abord demandé au salarié des précisions sur les activités exercées pendant lesdites heures [11].
Si le salarié refuse de fournir cette explication, deux procédures judiciaires doivent se succéder devant le conseil de prud’hommes. Une première, généralement en référé, pour obtenir lesdites précisions et, au besoin, une seconde pour agir en remboursement. En pratique, il convient d’être prudent avant d’engager une telle procédure. En effet, les conseillers prud’homaux se révèlent frileux à prononcer le remboursement des heures de délégation. De plus, faute pour l’employeur de prouver une utilisation non conforme, le représentant du personnel pour-rait être fondé à solliciter des dom-mages et intérêts.
En revanche, les heures de dépassement prises au titre de cir-constances exceptionnelles, tout comme celles prises en cas d’arrêt maladie sans autorisation préalable du médecin traitant, ne bénéficient pas de la présomption de bonne utilisation. L’employeur peut ainsi vérifier l’existence de telles circonstances avant de les rémunérer. S’il refuse leur paiement, ce sera inversement au salarié d’engager une procédure judiciaire et de justifier de leur nécessité pour en obtenir rémunération.
En principe, le salarié protégé bénéficie d’une immunité dans l’exercice de son mandat, le pouvoir disciplinaire de l’employeur étant limité aux seuls faits constituant un manquement aux obligations professionnelles. Il est toutefois admis que l’employeur puisse engager une procédure disciplinaire en cas d’exercice abusif du mandat, ce qui est apprécié au cas par cas. Par exemple s’il y a utilisation frauduleuse de bons de délégation (lire l’encadré) falsifiés pour justifier de retards [12]. À cet égard, une condamnation au remboursement des heures de délégation pour utilisation non conforme ne saurait suffire à fonder, à elle seule, une sanction pour exercice abusif du mandat afin de sanctionner le salarié. Enfin, les règles relatives à l’utilisation du crédit d’heures pour les membres du comité social et économique (CSE) étant pour la plupart les mêmes que pour les « anciennes instances » [13], la jurisprudence rendue à l’égard de ces dernières devrait continuer à s’appliquer.
Le bon de délégation est un formulaire délivré à un représentant du personnel qui souhaite s’absenter de son poste de travail pour exercer son mandat. Permettant l’information préalable de l’employeur et la comptabilisation des heures de délégation prises au cours du mois, ce dispositif ne saurait constituer une demande d’autorisation d’absence. En pratique, il est efficace pour assurer la gestion administrative des heures de délégation, et le sera d’autant plus dès lors que les membres du CSE ont la possibilité de cumuler leurs heures de délégation sur douze mois et de se les répartir entre eux. En outre, la production d’un bon de délégation se révèle utile en cas de contestation judiciaire de l’utilisation conforme. Toutefois, il ne peut pas être mis en place unilatéralement par l’employeur, la jurisprudence exigeant une concertation préalable avec l’institution représentative concernée (accord collectif sur l’exercice du droit syndical, délibération du CE ou du CHSCT…) [Cass. soc., 21 sept. 2011, n° 10-13.681].
Cécile Noël
Juriste, Picard avocats
Références :
[1] Cass. soc., 12 fév. 1985, n° 82-41.647
[2] Cass. soc., 11 juin 2008, n° 07-40.823
[3] Cass. ch. mixte, 21 mars 2014, n° 12-20.002
[4] Cass. soc., 19 oct. 1994, n° 91-41.097
[5] Code du travail, article L2143-17
[6] Code du travail, article L3141-3
[7] Cass. soc., 27 nov. 2013, n° 12-24.465
[8] Code du travail, article L3123-14
[9] Cass. soc., 21 sept. 2011, n° 10-13.681
[10] Cass. soc. 19 mai 2016, n° 14-26.967
[11] Cass. soc., 15 déc. 1993, n° 91-44.481
[12] Conseil d’État, 1/4 SSR,
17 avril 1992, n° 89834
[13] Lire Direction[s] n° 162 p. 30
Article publié dans le magazine Direction[s] n° 161 de février 2018
Au 1er janvier 2020, les actuelles instances représentatives élues du personnel seront réunies au sein du comité social et économique (CSE). Tour d’horizon des missions et des principales règles de déploiement de cette nouvelle organisation.
La fusion des instances représentatives du personnel (IRP) au sein du comité social et économique (CSE° est assurément le plus gros chantier engagé par les ordonnances dites « Macron » réformant le Code du travail. D’ici au 1er janvier 2020, il se substituera notamment aux délégués du personnel (DP), au comité d’entreprise (CE) et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Comment les structures du secteur social et médico-social vont-elles appréhender cette nouvelle instance, présentée comme une simplification des obligations de l’employeur ?
Jusqu’alors, l’employeur était tenu d’organiser des élections pour la mise en place des représentants du personnel lorsque le seuil d’effectif (11 ou 50 salariés) était atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois dernières années.
Si la réforme n’a pas changé les règles de calcul des effectifs, en revanche elle a apporté une importante modification concernant la période de référence à prendre en compte. Désormais, l’instauration du CSE n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois continus. Il en va de même pour le franchissement du seuil de 50 salariés impliquant les nouvelles attributions du CSE, ainsi que pour la suppression de l’instance en cas de diminution de l’effectif en dessous de 11 salariés.
En pratique, cette modification risque de laisser la part belle aux « effets de seuil » dans la gestion des embauches et des ruptures de contrat de travail par l’employeur. Prenons l’exemple d’une structure qui atteint 11 salariés depuis 11 mois, si l’employeur envisage de rompre la période d’essai d’un salarié, la réforme pourrait inciter à le faire avant l’expiration du 12ème mois, afin de rester en dessous du seuil de 11 salariés durant 12 mois consécutifs.
Par accord d’entreprise ou (uniquement pour celles dépourvues de DS) par accord de branche étendu, le comité social et économique (CSE) peut être remplacé par un conseil d’entreprise. Une telle instance dispose, outre des attributions étendues du CSE, de la compétence pour négocier, conclure et réviser tous les accords d’entreprise ou d’établissement, y compris ceux ayant été signés par les DS. Ainsi privés de leur pouvoir négociation, ces derniers ne seraient plus que les porte-paroles de leurs syndicats et des revendications des salariés. Il y a donc fort à parier que les organisations de salariés ne seront pas promptes à négocier la mise en place d’un conseil d’entreprise, le DS n’en étant pas membre de droit. Il s’agira d’un point clé de la négociation, les DS étant alors susceptibles de conditionner leur accord à leur présence au sein de l’instance.
En principe, le CSE doit être mis en place lorsque les mandats de l’une des actuelles IRP (DP, CE, CHSCT, délégation unique du personnel -DUP- ou instance regroupée) arrivent à leur terme. Et, quoi qu’il en soit, avant le 31 décembre 2019, date butoir à laquelle les mandats prendront fin de plein droit. En attendant, une certaine marge de manœuvre est laissée aux employeurs. Deux hypothèses sont à envisager.
Les structures complexes, comportant de multiples établissements, devront donc réfléchir à la stratégie la plus adaptée.
Désormais, l’instauration du CSE n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois continus.
Comme pour les anciennes IRP, les CSE peuvent être mis en place à différents niveaux : entreprise, établissement, unité économique et sociale (UES).
Mais c’est bel et bien à propos de « l’établissement distinct » que la réforme change vraiment la donne.
Jusqu’alors, le nombre et le périmètre des établissements distincts étaient convenus entre l’employeur et les délégués syndicaux (DS) au sein du protocole d’accord préélectoral (PAP). En cas de désaccord, la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Directe) tranchait, l’employeur ne pouvant décider seul que si aucune organisation syndicale ne s’était présentée à la négociation du PAP.
Désormais, s’il n’y a pas d’accord entreprise (majoritaire à compter du 1er mai 2018) ou, à défaut, et en l’absence de DS, d’accord conclu avec le CSE, c’est l’employeur qui fixe le nombre et le périmètre de ces établissements distinct, en fonction de l’autonomie de gestion du responsable de la structure, notamment en matière de gestion du personnel (et non plus selon le critère de jurisprudentiel de la « communauté de travail »). L’employeur prend ainsi la main sur un sujet aussi fondamental que celui la détermination des établissements distincts.
En cas de litige, les syndicats représentatifs dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section (ou le CSE si les négociations se sont déroulées avec lui) pourront saisir la Directe, dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle ils en sont été informés. La décision de l’autorité administrative pourra alors elle-même faire l’objet d’un recours devant le tribunal d’instance.
Les règles applicables aux élections de la délégation du personnel au CSE sont très largement calquées sur celles du CE et des DP. Toutefois, quelques nouveautés sont à signaler, parmi lesquelles figure une exception au nombre de collège électoraux : dans les périmètres n’élisant qu’un seul membre de la délégation du personnel titulaire et un membre suppléant, un collège électoral unique est mis en place (sur le modèle existant pour les DP).
Par ailleurs, lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence été établi, la demande d’organisation d’élection par un syndicat ou un salarié ne peut intervenir que dans un délai de six mois après la production de ce procès-verbal.
Le CSE se voit attribuer des missions plus ou moins importantes selon que « l’effectif de l’entreprise » atteint ou non 50 salariés. Il semble ressortir de cette formulation que dans les structures qui atteignent ce seuil et qui comprennent plusieurs établissements distincts dont certains emploient moins de 50 salariés, les CSE « locaux » devront nécessairement exercer des attributions étendues. Si des précisions complémentaires sont toujours susceptibles d’être apportées par dès la loi de ratification des ordonnances, il conviendra de rester attentif à l’interprétation qui pourrait être adoptée par l’administration et la jurisprudence sur cette question.
L’employeur prend la main sur un sujet aussi fondamental que celui de la détermination des établissements distincts.
Lorsque que les effectifs de ‘l’Enterprise n’atteignent pas 50 salariés, le CSE se voit octroyer bon nombre de missions jusqu’alors dévolus au DP : la présentation des réclamations individuelles et collectives des salariés, la contribution à la promotion de santé, de la sécurité et des conditions de travail, la réalisation d’enquêtes en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, ainsi que la saisine de l’inspection du travail.
Par ailleurs, le CSE « réduit » reste consulté en cas de licenciement économique collectif, de reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, ainsi qu’au sujet des congés payés.
Ces attributions apparaissent cependant moindres par rapport à celles des délégués du personnel, lesquels bénéficiaient notamment d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne serait pas justifiée par la nature de la tache à accomplir. Toutefois, les attributions du CSE peuvent être étendues par voie d’accords collectifs de travail ou d’usages plus favorables.
Outre les attributions précitées, le CSE mis en place dans les structures employant au moins 50 salariés exerce des attributions étendues qui correspondent, sous réserve de quelques adaptations, à celles anciennement dévolues au CE et au CHSCT, en particulier s’agissant des informations et consultations périodes ponctuelles.
Ces attributions étendues comprennent également le droit d’alerte accordé aux DP, ceux attribués au CE (alerte économique notamment) et celui prévu pour le CHSCT en cas de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement.
En attendant la mise en place du CSE, les règles du Code du travail relatives aux anciennes instances et à leurs réunions communes demeurent applicables dans leur rédaction antérieure. La réforme ne sera que pleinement achevée qu’après la publication de la loi de ratification des ordonnances. Le législateur est donc toujours susceptible d’apporter de nouvelles précisions concernant le CSE.
Les stipulations des accords d’entreprise relatifs aux DP, CE, CHSCT (composition, moyen etc…), aux instances regroupées et à leurs réunions communes cessent de produire effet à compter du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel au CSE. Les délégués syndicaux n’étant pas visés (la réforme ne les supprime pas), il semble que les accords portant sur le droit syndical ne soient pas touchés par cette caducité. Ne sont également pas concernés les dispositions conventionnelles de branche, ni les usages et les engagements unilatéraux. Issue de l’ordonnance dite « balai », cette disposition est particulièrement étonnante car elle semble remettre en cause, sans période de survie et sans la moindre contrepartie, la volonté des partenaires sociaux.
A suivre dans le prochain numéro, les modalités de fonctionnement et les moyens alloués à la nouvelle instance.
Cécile Noël,
Juriste en droit du travail,
Picard avocats
Article publié dans le magazine Direction[s] n° 159 de décembre 2017
Le temps partiel thérapeutique permet à un salarié de reprendre son travail après un arrêt avec des horaires aménagés. Ce qui implique des formalités pour l’employeur, ainsi que certaines précautions, notamment en matière d’indemnités et de contrat.
Le temps partiel thérapeutique (qui n’est pas nécessairement un mi-temps) permet à un salarié de reprendre progressivement le travail par le biais d’un temps partiel.
Tous les salariés ayant fait l’objet d’un arrêt de travail indemnisé à temps complet peuvent se voir prescrire une reprise à temps partiel par leur médecin traitant et bénéficier au titre du temps non travaillé des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS). La perception d’IJSS suppose en principe que la reprise à temps partiel fasse immédiatement suite à l’arrêt de travail indemnisé à temps complet [1]. Cette condition ne s’applique cependant pas aux personnes atteintes d’affections de longue durée ou victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, dès lors que l’impossibilité de poursuivre l’activité à temps complet résulte de cette affection [2]. À noter. L’employeur ne peut pas prendre l’initiative d’une telle modalité.
Si le Code du travail ne prévoit pas de durée maximale de mise en oeuvre du temps partiel thérapeutique pour un même salarié, celle-ci est, en pratique, fonction de la durée maximale de versement des IJSS sur les heures non travaillées. Laquelle ne peut dépasser de plus de 12 mois la limite maximale classique de perception des IJSS en cas d’arrêt maladie (trois ans en cas d’affection de longue durée ; 360 IJSS sur une période de trois ans dans les autres cas).
Concrètement, le salarié transmet les volets 1 et 2 de la prescription de son médecin traitant à la caisse primaire d’assurance maladie – CPAM et le volet 3 à son employeur. Ce dernier adresse à la caisse une attestation de salaire (Cerfa 11135*04), fixant son accord de principe sur une reprise à temps partiel, la nature de l’emploi et sa rémunération.
Attention. L’employeur doit envoyer à la CPAM une nouvelle attestation à chaque changement dans la nature de l’emploi ou de la rémunération.
Cette attestation est cependant établie sous réserve de l’avis du médecin du travail. Sur la base de ces éléments et de l’avis du médecin-conseil de la CPAM (portant sur le fait de savoir si la reprise à temps partiel ou le travail lui-même sont de nature à favoriser l’amélioration de l’état de santé de l’assuré), la caisse décide, ou non, la prise en charge et la notifie à l’assuré. L’employeur doit alors organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail, afin que celui-ci se prononce sur l’aptitude du salarié à la reprise dans ces conditions. Si la réponse est positive, le temps partiel thérapeutique peut entrer en vigueur.
Si l’employeur a la possibilité de rejeter la demande d’un salarié de passer à temps partiel, dans le cas d’un temps partiel thérapeutique la question est plus délicate. Il s’agit en effet de préserver la santé du professionnel et de permettre son retour au travail. La Cour de cassation a ainsi eu l’occasion, en se fondant sur l’obligation de sécurité de résultat à la charge de l’entreprise, d’accepter la demande en résiliation judiciaire formée par un salarié à l’encontre de son employeur qui s’était opposé à son retour en temps partiel thérapeutique tout en le rémunérant mais en le dispensant de travail [4]. Tout refus de reprise dans ces conditions expose donc l’employeur à un risque de recours prud’homal et de condamnation pour non-respect de son obligation de sécurité.
Aucun texte ne prévoit cette obligation. Pour autant, la reprise à temps partiel thérapeutique ne saurait s’analyser, au regard du droit du travail, que comme une modification temporaire de la durée du travail, élément essentiel du contrat, qui suppose l’accord du salarié. Par conséquent, il ne peut qu’être recommandé de procéder à la signature d’un avenant temporaire. Attention à sa rédaction ! Il conviendra d’y mentionner :
Le tout devant, bien entendu, être conforme aux recommandations du médecin-conseil de la CPAM et du médecin du travail. Dans la mesure où le temps partiel thérapeutique intervient à l’initiative du salarié, le respect de la durée minimale de travail hebdomadaire instituée par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 n’est pas obligatoire.
Le professionnel bénéficie de la rémunération correspondant à son activité salariée à temps partiel, tout en percevant des IJSS pour la partie non travaillée de son temps plein initial. La somme de ces deux sources de revenus ne peut en aucun cas être supérieure au salaire antérieurement perçu. Le montant des indemnités est fixé par la caisse.
L’employeur peut parfaitement licencier un salarié dans ce cas pour un motif personnel ou économique. Néanmoins, sera considéré comme nul, car discriminatoire au regard de l’état de santé du salarié, le licenciement fondé sur le temps partiel thérapeutique lui-même (sur la demande de passage à ces conditions en elle-même ou sur le refus par un salarié reconnu apte au travail uniquement dans ces conditions d’exercer ses fonctions à temps plein [5] par exemple) ou, plus globalement, sur l’état de santé du professionnel découlant du temps partiel thérapeutique. Il s’agit donc d’une situation qui implique la plus grande précaution de la part de l’employeur.
Attention, la cessation du versement des IJSS ou la mise en invalidité ne peuvent en aucun cas suffire à mettre fin à cet aménagement du temps de travail. En l’absence de dispositions légales ou réglementaires spécifiques, ce sont celles de la procédure d’aptitude/inaptitude qui s’appliquent.
Au terme de la durée de la mesure fixée par l’avis initial du médecin du travail, bien que les textes ne le prévoient pas, l’employeur doit organiser une nouvelle visite de reprise en vue du retour à temps plein. À la suite à cette visite, qui relève de l’obligation de sécurité de l’employeur, le médecin du travail se prononcera sur l’aptitude ou l’inaptitude du professionnel.
L’employeur a-t-il la possibilité d’utiliser le CDD de remplacement pour compléter le poste d’un salarié qui, après un arrêt, reprend son travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ? La réponse est oui. Attention cependant à la rédaction de ce contrat. Celui-ci doit comporter les mentions obligatoires de ce type de CDD, notamment l’identification expresse de la personne remplacée et de sa qualification. Point de vigilance : la Cour de cassation [1] a récemment précisé que le CDD établi pour suppléer un professionnel en temps partiel thérapeutique prend fin au terme de la mesure, même si le salarié remplacé ne reprend pas son poste à temps complet.
[1] Cass. soc. n° 14-10.652 du 23 novembre 2016
Marie Lahémade,
Picard avocats
[1] Cass. civ. 2e ch, n° 16-10.374 du 30 mars 2017,
[2] Code de la Sécurité sociale, art. L323-3
[3] Code de la sécurité sociale, art. L323-1, R323-1 et R323-3
[4] Cass. soc. n° 13-28.792 du 13 mai 2015
[5] Cass. soc. n° 10-15.905 du 11 juillet 2012
Article publié dans le magazine Direction[s] n° 157 d’octobre 2017
Coquilles, erreurs concernant la rémunération, la qualification, les dates, la durée ou la nature du contrat… L’employeur peut dans certains cas signer unilatéralement un avenant afin de corriger le tir. Et d’éviter le passage devant les magistrats.
L’employeur peut-il revenir sur une erreur affectant les stipulations d’un contrat de travail déjà signé et qui lui est défavorable ? Cette interrogation n’est pas anodine dans le secteur sanitaire et social, sachant que les carences passées dans la rédaction des contrats peuvent avoir des con-séquences économiques désastreuses en cas de recours aux prud’hommes.
Répandue en droit civil et commercial, la notion d’erreur est terre de mystères pour le droit du travail. Pas seulement parce que ses rapports avec cette discipline sont peu explorés par les directions des ressources humaines et juridiques, mais surtout en raison de l’absence d’étude approfondie de la jurisprudence sociale en la matière. Or, la notion recèle de riches potentialités pour réparer légitimement les erreurs passées, qu’elles portent sur les éléments essentiels ou pas du contrat de travail.
Les erreurs reconnues en droit du travail sont nombreuses. Les juges ont à rectifier en général les fautes suivantes : coquilles rédactionnelles [1], montant et structure de la rémunération [2], qualification contractuelle [3] et classification professionnelle [4], dates de début [5] et de fin [6] d’un contrat de travail à durée déterminée, durée contractuelle mensuelle de travail [7], nature du contrat [8]. En clair, ils pardonnent les maladresses des employeurs.
On peut ainsi distinguer deux cas de figure qui emportent des traitements différents par les juges. Le premier cas est le plus simple : l’erreur a débouché sur un contrat de travail incohérent, tant l’absurdité est manifeste. Par exemple, s’il est intitulé « contrat de travail à durée indéterminée », comme convenu dès le départ, mais stipulant les dates de début et de fin de la relation de travail.
Le deuxième cas est plus compliqué : c’est l’hypothèse d’une stipulation obscure menant à des compréhensions différentes. L’employeur et le salarié ont ensemble voulu quelque chose qu’ils ont mal exprimé ; une des parties s’accroche au texte et l’autre à son esprit, il y a décalage dans la volonté de la première et de la seconde. Dans cette situation, pour éclairer sa décision, le juge prendra en compte les pratiques internes de l’organisation, le comportement du salarié, mais aussi les pratiques externes : à savoir l’environnement et les pratiques du secteur d’activité.
L’employeur peut-il, sans obtenir l’accord écrit du salarié, revenir unilatéralement sur une erreur matérielle contenue dans le contrat de travail sans passer par le juge ? La réponse est oui. Ce par la voie d’un « avenant interprétatif », signé par lui seul. Cette méthode a été approuvée par la jurisprudence [9] et n’a pas été considérée comme une modification unilatérale du contrat. Dans ce cas, en présence d’une simple rectification, la procédure relative à la modification du contrat n’est pas applicable.
Dans l’esprit des juges, cette méthode résulte d’une simple interprétation : il s’agit exclusivement d’éclairer de bonne foi le contenu du contrat de travail. La notion d’« erreur matérielle » laisse alors une certaine marge de manoeuvre à l’employeur, mais introduit également une source d’insécurité pour le salarié. En effet, cette disposition pourrait éventuellement conduire certains employeurs à rectifier des erreurs qui, en réalité, n’en sont pas… Impardonnable.
Par trois fois, les juridictions sociales ont reconnu des erreurs matérielles affectant les contrats de travail de salariés relevant du champ sanitaire et social. Dans deux affaires, il s’agissait d’erreurs rédactionnelles affectant le calcul et la composition de la rémunération [1]. Dans le troisième cas [2], il était question de rémunération liée à une erreur consécutive à une application volontaire et partielle de la convention collective de 1951.
[1] Cour d’appel de Rennes, 19 mai 2017
[2] Cour d’appel de Lyon, 31 mars 2011
Mehdi Gharbi,
Picard avocats
[1] Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 23 juin 2005
[2] Cour d’appel de Papeete, 14 août 2014
[3] Cour d’appel de Bastia, 2 juillet 2014
[4] Cour d’appel de Nancy, 10 décembre 2014
[5] Cour d’appel de Rennes, 19 juin 2015
[6] Cour d’appel de Toulouse, 17 janvier 2014
[7] Cour d’appel de Bourges, 2 décembre 2011
[8] Cour d’appel de Toulouse, 17 janvier 2014
[9] Cass. soc., 7 mars 2012, n° 10-16.611 à n° 10-16.614
Article publié dans le magazine Direction[s] n° 154 de juin 2017
Qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, la rupture de la période d’essai ne souffre pas l’approximation. Revue de détail des quelques idées reçues et pratiques malavisées qui nourrissent encore beaucoup le contentieux prud’homal, et qui peuvent coûter cher à l’employeur.
Il n’est pas possible de mettre fin à la période d’essai d’un salarié pour n’importe quel motif. Ni de rompre une relation de travail du jour au lendemain sans aucune procédure en pensant, même de bonne foi, être dans la période d’essai alors que celle-ci est terminée… Ces pratiques malencontreuses, sources inépuisables de litiges, ne cessent de nourrir le contentieux judiciaire en la matière. Pourtant, depuis la loi du 25 juin 2008, la période d’essai fait l’objet d’un véritable statut juridique et d’une définition légale. Le Code du travail dispose que la période d’essai « permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». Il est impératif de bien maîtriser les principes et règles de cet outil, afin de « transformer l’essai » à son avantage.
Il convient d’abord de rappeler qu’une période d’essai est inopposable à un salarié si celui-ci a déjà été embauché dans le passé sur des postes identiques, et ce, quelle que soit la nature des contrats antérieurs [1]. Par ailleurs, en cas de contrats à durée déterminée (CDD) successifs, la période d’essai doit être réduite proportionnellement à la durée globale des contrats. Dans l’hypothèse cette fois-ci de l’embauche d’un nouveau salarié, l’instauration d’une période d’essai ne se présumant pas, celle-ci doit être formellement prévue par le contrat de travail. Sans accord exprès, il ne peut y avoir de période d’essai, et le salarié est considéré comme étant embauché définitivement dès le premier jour [2].
Une période d’essai est inopposable à un salarié si celui-ci a déjà été embauché sur des postes identiques.
Le Code du travail indique une durée maximale de la période, qui varie selon la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et la nature de son contrat. Dans le cadre d’un CDD, elle est proportionnelle à celle du contrat :
Concernant les contrats à durée indéterminée (CDI), la période d’essai ne peut initialement excéder : un jour travaillé par semaine, dans la limite de deux semaines civiles, pour les contrats de moins de 6 mois ; un mois pour les contrats de plus de 6 mois.
Ces durées peuvent être renouvelées une fois, la durée totale de la période d’essai ne pouvant dépasser respectivement quatre mois pour les premiers ; six mois pour les deuxièmes ; huit mois pour les derniers.
Pour être licite, le renouvellement doit non seulement être prévu par un accord de branche étendu [3] (un accord d’entreprise n’est donc pas valable), mais également par le contrat de travail. En outre, il nécessite l’accord exprès du salarié et ne peut donc résulter d’une décision unilatérale de l’employeur. Enfin, cet accord doit être demandé au cours de la période d’essai initiale avant son expiration [4].
Le salarié à l’origine de la rupture doit respecter un délai de prévenance dont la durée est de 48 heures réduite à 24 heures lorsque son ancienneté est inférieure à huit jours. Lorsque l’initiative vient de l’employeur, le professionnel est averti dans un délai qui ne peut être inférieur à :
L’inobservation de ce délai par l’employeur n’entraîne pas automatiquement la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse [5], tant que l’essai a été rompu avant son terme. Dans cette hypothèse, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages correspondant à la durée du délai de prévenance non exécuté, indemnité compensatrice de congés payés comprise [6]. Dans le cas contraire, le respect du délai de prévenance prolongeant le terme théorique de l’essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement [7].
Cette interruption n’obéit pas aux règles communes s’appliquant aux contrats de travail. L’employeur peut donc mettre fin à l’essai de façon discrétionnaire, sans énoncer de motifs, mais à condition qu’il se repose sur une appréciation des aptitudes du salarié. À cet effet, les circonstances entourant la rupture ne doivent pas révéler une attitude discriminatoire de l’employeur. Ce serait le cas par exemple s’il est établi que ce dernier a mis fin au contrat pour les motifs suivants : situation de grossesse, opinion syndicale, religieuse, situation de famille.
On parle également de rupture abusive lorsqu’elle procède d’une intention de nuire, a été détournée de sa finalité, ou en cas de légèreté blâmable.
Les circonstances entourant la rupture ne doivent pas révéler une attitude discriminatoire de l’employeur.
Enfin, si l’employeur décide de rompre pour un motif disciplinaire ou économique, il doit obligatoirement respecter les procédures de licenciement adaptées (bénéfice des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi, convocation à entretien disciplinaire…).
Qu’elle soit utilisée pour raison d’essai non concluant ou pour un autre motif, la vigilance et l’anticipation sont les atouts d’une rupture maîtrisée.
Mehdi Gharbi,
Picard Avocats
[1] Cass. soc., 26 févr. 2002, n° 00-40.749
[2] Cass. soc., 10 avril 2013, n° 11-25.652
[3] Dans la branche sanitaire sociale et médico-sociale à but non lucratif (Bass), l’accord Unifed signé en juin 2009 avec la CFTC et CFE-CGC pour introduire le principe du renouvellement des périodes d’essai a fait l’objet d’une opposition majoritaire (CFDT, CGT et FO). Il est donc réputé non écrit.
[4] Cass. soc., 17 janvier 1995, n° 91-43.011
[5] Cass. soc., 23 janvier 2013, n° 11-23.428
[6] Ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014, art. 19
[7] Cass. soc., 5 novembre 2014, n° 13-18.114
Article publié dans le magazine Direction[s] n° 153 de mai 2017
Utilisé quotidiennement par les structures du secteur social et médico-social, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est une source inépuisable de contentieux nécessitant une mise à jour régulière des connaissances en la matière. Le point sur les principales situations à risque et leurs conséquences, notamment pour les employeurs.
L’unicité du motif de recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) est la règle de base et ne souffre d’aucune exception. La mention de deux motifs de recours est donc à proscrire (par exemple, remplacement de Madame Y, aide-soignante, en arrêt maladie du 1er mai au 30 mai 2017 et remplacement de Monsieur Z, aide-soignant, en congés payés du 1er juin au 30 juin 2017). Il en va de même pour un CDD mentionnant deux motifs de recours, à temps partiel, sur une même période temporelle (par exemple, remplacement partiel de Madame T, aide-soignante, en arrêt maladie du 1er mai au 30 mai 2017 et remplacement partiel de Monsieur M, aide-soignant, en congés payés du 1er mai au 30 mai 2017).
Pour contourner cette règle et faire face aux contraintes de recrutement, la structure s’aventure souvent vers la conclusion de plusieurs CDD distincts à temps partiel sur une même période temporelle avec le même salarié. Cette pratique, largement répandue dans le secteur, n’est pourtant pas sans risque, au premier rang duquel se trouve la possible requalification de ce séquençage artificiel de la relation en un seul contrat de travail.
La législation a fixé un garde-fou à destination de l’employeur pour éviter que le recours aux CDD ne devienne structurel : le délai de carence. Ainsi, un nouveau CDD sur le même poste (avec le même salarié ou un autre) ne peut être conclu qu’après un délai de carence égal :
Le délai de carence n’est pas applicable lorsque le CDD est signé pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. Cette exception est d’interprétation stricte, il n’est pas possible de séquencer un même arrêt de travail en plusieurs contrats tout en profitant de la souplesse fixée par l’article L1244-4 du Code du travail (hors hypothèse de renouvellement).
Rappelons également que le motif de recours lié au remplacement d’un salarié absent concerne non seulement une absence justifiée (congés payés, arrêt maladie, formation, etc.) mais aussi une éventuelle absence injustifiée ou encore liée à une mise à pied disciplinaire.
La principale sanction encourue en cas de gestion défaillante du CDD consiste dans la requalification de la relation contractuelle à durée indéterminée. Or, il n’est pas rare que le salarié formule une demande de rappel de salaire au titre des périodes dites interstitielles ou encore « inter contrats ». D’après la Cour de cassation, « le salarié engagé par plusieurs contrats à durée déterminée non successifs et dont le contrat de travail est requalifié en un contrat à durée indéterminée (CDI), ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées séparant chaque contrat que s’il s’est tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail » [1].
Par ailleurs, toujours selon la Cour, la perception d’indemnités de chômage n’exclut pas à elle seule que le salarié ne se tienne pas à la disposition de l’employeur [2]. En cas de requalifi-cation en CDI, l’employeur condamné à payer un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles ne peut pas déduire des sommes dues le montant des indemnités perçues de Pôle Emploi par le salarié [3].
La Cour de cassation a admis très récemment [4] que lorsqu’un salarié a introduit une demande de requalification, le juge des référés peut ordonner la continuité du contrat au-delà de son terme initial, en attendant qu’une décision soit rendue sur le fond. Autrement dit, par cette décision, la Cour de cassation donne un effet utile à la requalification du CDD en CDI. En effet, si le salarié a quitté la structure, la requalification en CDI n’aura aucun effet sur l’effectivité de la rupture du contrat de travail, sans aucune possibilité de réintégration. La combinaison « procédure au fond et référé » pourrait connaître un développement important dans les prochains mois avec une vraie question : quel statut pour le salarié ayant obtenu la poursuite de la relation contractuelle au-delà du terme et dans l’attente de la décision au fond ?
La Cour de cassation juge que le formalisme du contrat à durée déterminée ne s’applique pas à la promesse d’embauche [5]. Autrement dit, cette promesse n’a pas à comporter les mentions obligatoires, telles que la date du terme ou la durée minimale, le nom et la qualification de la personne éventuellement remplacée. Toutefois, il est évident que le CDD « intégral » devra toujours être remis au salarié dans le délai deux jours ouvrables suivant l’embauche.
Reste enfin la dernière règle, quel que soit son motif, le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Dans un secteur où la stabilité des équipes dans l’accueil et l’accompagnement des personnes est un facteur déterminant de la réussite des projets d’établissement et stratégique, l’absence de renouvellement du personnel en CDD constitue le véritable sujet de fond.
Les manquements aux dispositions légales relatives au contrat de travail à durée déterminée (CDD) sont tous sanctionnés par le Code du travail par une amende de 3 750 euros qui, en cas de récidive, sera portée à 7 500 euros ainsi qu’une peine d’emprisonnement de six mois. Rares sont les salariés qui engagent une procédure pénale à l’encontre de leur employeur en plus de celle initiée devant le conseil de prud’hommes. Il en va tout différemment des services de l’inspection du travail qui n’hésitent pas à instruire ce type de dossier et dresser un procès-verbal à destination du procureur de la République. Rappelons enfin qu’une organisation syndicale serait recevable à intervenir volontairement à l’instance introduite par un salarié afin d’obtenir des dommages et intérêts au nom de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession en cas de violation des dispositions légales relatives au CDD.
Stéphane Picard,
Picard avocats
[1] Cass. soc. n° 09-42.344 du 22 septembre 2010 ; Cass. soc. n° 09-40.160 du 30 novembre 2010
[2] Cass. soc. n° 11-22.646 du 25 juin 2013
[3] Cass. soc. n° 15-11.396 du 16 mars 2016
[4] Cass. soc. n° 15-18.560 du 8 mars 2017
[5] Cass. soc. n° 15-11.138 du 6 juillet 2016
Article publié dans le magazine Direction[s] n° 147 de novembre 2016
Marotte du juriste et angoisse des ressources humaines, l’application combinée de plusieurs conventions collectives au sein d’une organisation même gestionnaire est un marqueur fort du secteur social et médico-social. Cette situation, trop souvent subie, peut s’avérer particulièrement problématique si la situation n’est pas maîtrisée.
Les deux principales conventions collectives nationales (CCN) du secteur social et médicosocial – celles du 15 mars 1966 et du 31 octobre 1951 – ne sont pas étendues. Sauf adhésion à une organisation syndicale signataire du texte conventionnel ou application volontaire, la personne morale gestionnaire n’a aucune obligation d’en mettre en œuvre une en particulier. Un choix est donc possible, d’autant plus que les champs qu’elles couvrent sont très proches. Enfin, lorsque l’application n’est pas « suggérée » par l’autorité de contrôle et de tarification, celle de l’une ou l’autre des deux conventions (hors personne morale ayant des activités purement sanitaires) relève d’un choix en opportunité, rarement maitrisé.
Cette porosité du tissu conventionnel s’oppose à la rigueur de la Cour de cassation sur l’unicité du statut en la matière. Or, la recherche de la taille critique, le mouvement de concentration ou le développement d’activités secondaires ont eu pour effet d’intensifier l’insécurité juridique issue de ce cadre conventionnel perméable.
Le Code du travail [1] dispose que la convention collective qui couvre les salariés est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur. La Cour de cassation estime ainsi que l’existence d’activités secondaires ou accessoires importe peu sur la détermination de la CCN applicable.
La Cour a dégagé quelques critères permettant d’établir l’activité principale et donc la CCN, comme le chiffre d’affaires réalisé ou le nombre de salariés affectés à telle ou telle activité pour le secteur marchand. Le critère du chiffre d’affaires n’est pas applicable au secteur social et médicosocial.
Celui du budget pourrait y être substitué. Toutefois, à l’heure de la généralisation des contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens (CPOM), ce critère perd de sa pertinence. Celui du poids des effectifs n’est pas plus judicieux dès l’instant où certaines activités peuvent être « consommatrices » d’effectifs sans pour autant être qualifiées de principales. Le nombre de bénéficiaires et d’usagers accueillis par dispositifs pourrait être utilement retenu pour établir l’activité principale.
La seule dérogation admise par la Cour de cassation réside dans le concept de centre d’activité autonome ayant une activité nettement différenciée. La définition de ce terme a longtemps été figée : lieu distinct et distant des autres activités de l’entreprise bénéficiant d’un personnel et de matériel qui lui sont propres. Toutefois, par un arrêt récent, la Cour de cassation [2] a ajouté aux critères classiques et cumulatifs celui du partage du pouvoir de décision, qui laisse à l’employeur une marge de manoeuvre importante dans la détermination du centre d’activité autonome. En effet, le périmètre de la délégation de pouvoir accordée au directeur de pôle ou de l’unité relève d’une décision de la direction générale. De même, la présence d’instances représentatives du personnel (IRP) propres au centre d’activité autonome sera très certainement un corollaire nécessaire de sa caractérisation.
Ce concept est particulièrement complexe à établir pour le champ social et médico-social puisqu’il doit s’agir d’une activité dissociable de celle principale. Or, les activités d’une association multiétablissements participent toutes à un objectif global : l’accompagnement de personnes en difficulté ou inadaptées. Dans cette perspective, la convention collective de 1966 couvre un hôtel restaurant d’une association d’amis et parents d’enfants handicapés, l’activité d’hôtellerie étant « une activité accessoire se rattachant à l’activité principale de création et gestion d’établissements spécialisés » [3].
Une organisation de protection de l’enfance et de l’adolescence serait confrontée à la même problématique si un service d’insertion par l’activité économique (IAE) venait à être développé. Or, à défaut de centre d’activité autonome ayant une activité nettement différenciée, c’est bien la CCN de l’activité principale (généralement la CCN 66) qui devra s’appliquer aux salariés en insertion. Ce qui ne sera pas sans poser quelques difficultés économiques et sociales. À l’inverse, la gestion d’un centre équestre a été considérée comme une activité nettement différenciée pour une association relevant du champ du handicap. Toutefois, en l’espèce, la Cour de cassation [4] a précisé que le salarié, revendiquant le bénéfice de la CCN 66, n’avait pas démontré que l’activité du
centre équestre était essentiellement consacrée à l’accueil de personnes handicapées. Si tel avait été le cas, la position de la Cour aurait certainement été différente.
Face à l’absence de réelle ligne directrice pour le social et médicosocial, plusieurs pistes peuvent être envisagées pour déterminer une activité nettement différenciée :
• une activité intervenant sur un secteur marchand concurrentiel;
• une activité exclusive et/ou unique ;
• une activité à destination d’un public particulier, dissociable des bénéficiaires/usagers principaux.
Confrontée à cette situation, la personne morale gestionnaire ne dispose que de peu d’alternatives : le statu quo, la généralisation d’une convention (selon le critère de l’activité principale), la sécurisation de l’application multiconventionnelle.
Devant les coûts (notamment financiers et sociaux) de la généralisation d’une CCN, le statu quo et son risque de contentieux individuel et collectif est encore trop souvent privilégié.
Cette démarche consiste à instaurer des pôles d’activités permettant de démontrer, en cas de contentieux, l’existence d’un ou plusieurs centres d’activités autonomes ayant une activité nettement différenciée. Pour ce faire, non seulement les activités similaires devront être regroupées au sein d’un même pôle ou d’une même unité, mais surtout, ces derniers devront disposer d’un représentant de l’employeur disposant d’un pouvoir décisionnaire significatif et des IRP qui lui sont propres (délégués du personnel – DP, comité d’entreprise – CE, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail – CHSCT).
Cette sécurisation revient à faire coïncider l’organisation de l’association avec la définition donnée par la Cour de cassation. Elle peut être réalisée par « touches » successives ou par le biais d’une réorganisation globale avec information et consultation des IRP.
La filialisation des activités avec la reconnaissance d’un groupe (ou d’une unité économique et sociale) apparaît également comme une piste de plus en plus privilégiée par les acteurs du secteur.
Toutefois, une telle opération se traduit bien souvent par un mécontentement des salariés concernés par cette disposition, perdant, à terme, le bénéfice des dispositions conventionnelles jusqu’alors appliquées. Les nouveaux leviers offerts par la loi Travail du 8 août 2016 pourraient jouer pleinement comme la nouvelle définition de l’avantage individuel acquis.
Une autre possibilité consiste(nonobstant l’absence de centre d’activité autonome ayant une activité nettement différenciée) dans la négociation avec les partenaires sociaux d’un accord collectif venant « sécuriser » l’application d’une ou plusieurs autre(s) convention(s) collective(s). À ce titre, pour les personnes morales concernées, l’obtention de l’agrément prévue par les dispositions de l’article L314-6 du Code de l’action sociale et des familles (CASF) permettrait de consolider cette sécurisation. Demain, les nouvelles règles de validité des accords collectifs (majoritaire ou approuvé par référendum) issues de la loi Travail, lui apporteront une légitimité. Enfin, depuis l’arrêt du 8 juin 2016 [5], la Cour de cassation estime que les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre des salariés exerçant, au sein d’une même catégorie, des fonctions distinctes, opérées par voie de convention ou d’accord collectifs, sont présumées justifiée.
Enfin, il est à noter que les statuts de l’organisation patronale Fehap permettent l’adhésion d’un ou plusieurs établissements et non de la structure « employeur ». Cette possibilité n’a, à notre connaissance, jamais été validée par la Cour de cassation. Toutefois, un arrêt rendu par la cour d’appel de Paris du 30 mai 2013 [6] confirmé (sans développement particulier) par la Cour de cassation le 15 avril 2015 [7] (décision non publiée) a retenu cette argumentation.
Inversement, la Cour de cassation (décision non publiée) avait rejeté ce même argument le 20 février 2013 [8]. Enfin, il n’est peut-être pas anodin, d’un point de vue pratique et pour expliquer l’origine de la difficulté, de relever que le libellé des deux textes conventionnels fait expressément référence aux « établissements et services », mais pas à l’association ou à la personne morale gestionnaire. Dans l’attente de la prochaine annonce d’une évolution de la CCN 66, il n’est pas impossible que le sujet soit mis sur la table des négociations annuelles obligatoires (NAO) par les partenaires sociaux de l’organisation… L’angoisse du DRH et la marotte du juriste ont encore de beaux jours devant eux.
Les risques d’une application multiconventionnelle non maîtrisée sont principalement de trois ordres : la rupture d’égalité de traitement entre les salariés, à plus forte raison lorsque ceux-ci, exerçant la même prestation de travail, ne relèvent pas de la même CCN, et la demande d’application rétroactive (sur deux ou trois ans) de la CCN correspondant à l’activité principale de la personne morale. Une demande d’application distributive des deux conventions (par catégorie d’avantages selon les plus favorables) pourrait aussi être revendiquée. Enfin, une organisation syndicale pourrait également solliciter une réparation financière au titre du préjudice à l’intérêt collectif de la profession.
Stéphane Picard et Mehdi Gharbi
Picard avocats
[1] Code du travail, art. L2261-2
[2] Cass. Soc. 9 juin 2015 n° 14-12497
[3] Cass. Soc. 25 octobre 1995 n° 92-40217
[4] Cass. Soc. 14 oct. 2009 n° 08-40576
[5] Cass. Soc. 8 juin 2016 n° 15-11445
[6] Cour d’appel de Paris du 30 mai 2013 n° 11-07490
[7] Cass. Soc. 15 avril 2015 n° 13-22148
[8] Cass. Soc. 20 février 2013 n° 11-26010
Pascal Cordier, directeur général de l’association Essor
« Depuis quelques années, l’Essor (association intervenant au niveau national) est engagé dans une stratégie de fusion. En 2012, une opération a failli échouer du fait du surcoût, estimé à 200 000 euros annuels, qu’aurait représenté la reprise sous notre CCN des salariés du pôle médico-social de l’Amicale laïque d’Agen (SAVS, Sessad, IMPro et Esat), avec qui nous avions engagé un processus de transfert d’agréments. Dans un contexte financier plutôt tendu et d’investissement important pour une réhabilitation, il nous a fallu imaginer une autre solution.
Nous avons opté pour une association d’associations, baptisée Échange et coopération. Son objet est de faciliter la mutualisation interassociative. Du gagnant-gagnant : cela a sécurisé les partenaires financiers de l’Amicale, qui nous verse une quote-part de frais de siège social, et cela a permis de maintenir sa dynamique associative locale, sans changement pour les salariés. Depuis, une troisième association a même rejoint Échange et coopération. »
Article publié dans le magazine Direction[s] n° 145 de septembre 2016
Qu’ils soient choisis ou subis, les rapprochements de structures associatives sont une tendance forte dans le secteur. Si le diagnostic en matière de ressources humaines tend à se généraliser, le devenir des instances représentatives du personnel (IRP) demeure encore souvent méconnu.
Si les conséquences des opérations de rapprochement d’organismes gestionnaires sont prévues par les textes en matière de relations individuelles (transfert automatique des contrats de travail) et collectives (mise en cause des normes conventionnelles et transfert de plein droit des normes dites atypiques), celles relatives à la situation des instances représentatives du personnel (IRP), et plus particulièrement à leur futur périmètre, suscitent de nombreuses interrogations. Ce faute de dispositions légales et réglementaires assez précises.
En effet, les rapprochements peuvent être de nature à bouleverser la représentation existante, ainsi que le rapport de force entre les organisations syndicales. Une grande vigilance est donc requise pour éviter tout blocage du dia-logue social. D’autant que la modification intervient souvent dans un contexte de tension du fait de l’incertitude des salariés suscitée par le changement d’employeur.
Le Code du travail envisage les rapprochements par le prisme de la conséquence de l’opération : « la modification de la situation juridique de l’employeur » prévue par l’article L1224-1. Ainsi sont visées, de manière non exhaustive, les opérations de succession, vente, fusion, transformation du fonds et mise en société de l’entreprise. Elles s’appliquent donc à la forme la plus courante de rapproche-ment : la fusion-absorption, mais aussi à la fusion-création, à la scission ou au transfert partiel d’activité dès l’instant, pour ces deux cas, que l’action porte sur une entité économique autonome poursuivant un objectif propre et dont l’identité est maintenue.
À noter. L’entité économique autonome se définit comme un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui « pour-suit des intérêts [ou] un objectif propres ». Inversement, l’article L1224-1 trouve rarement application, in concreto, aux opérations de mutualisation comme la création d’un groupement de coopération sociale et médico-sociale (GCSMS), d’un groupement d’intérêt économique (GIE) ou encore au cas de transfert partiel d’activités ne constituant pas un établissement distinct.
En principe, lorsque le change-ment de la situation juridique de l’employeur est constaté, le main-tien de la représentation du personnel est la règle sous réserve de celui de l’autonomie juridique de l’entité transférée ou de son caractère distinct.
Le législateur a prévu que le mandat des représentants du personnel « subsiste lorsque l’entre-prise qui fait l’objet de la modification conserve son autonomie juridique ». Cette notion s’applique pour :
Cette notion d’autonomie juridique condamnant de fait le maintien des instances, la jurisprudence na élargi les contours de celle-ci en l’interprétant comme « l’autonomie organisationnelle ou concrète de l’entité transférée ». Ce qui veut dire que l’instance subsiste dès lors que l’entité conserve son autonomie en fait. Contrairement à une idée répandue, le principe est bien celui du maintien des instances lors d’un rapprochement ou d’un transfert. En effet, il est rare que l’opération entraîne immédiatement, dans le fonctionnement même des structures, une fusion effective des organisations ou des équipes. Or, l’appréciation du maintien de l’autonomie organisationnelle s’apprécie au jour du rapproche-ment. Par conséquent, lorsque l’entité transférée ou scindée n’est pas substantiellement modifiée dans sa composition, sa localisation, son activité, l’IRP associée perdure.
Inversement, lorsque l’opération implique immédiatement des changements majeurs dans le fonctionnement et l’organisation de l’entité absorbée, les instances sont vouées à disparaître, sous certaines conditions. Tel sera le cas si le personnel transféré est dispersé sur plusieurs sites au sein de l’entreprise d’accueil ou si un changement de direction opérationnelle est mis en place dès le jour de l’opération.
L’ordre administratif considère quant à lui que l’entité qui perd son autonomie juridique sans devenir un établissement distinct de celle qui l’a reprise, perd égale-ment ses mandats. L’ordre judiciaire et l’ordre administratif ne sont donc pas alignés. Or, si les deux concepts sont complémentaires, la notion d’établissement distinct sera plus délicate à caractériser au plan fonctionnel, selon l’instance concernée.
Pour la mise en place du comité d’établissement, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et des délégués syndicaux (DS), la reconnaissance de l’établissement distinct implique une stabilité dans le temps, un degré d’autonomie suffisant tant pour la gestion du personnel que pour l’exécution du service, ainsi qu’une implantation géographique distincte.
Pour l’installation des délégués du personnel (DP), la reconnaissance de l’établissement distinct implique une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des réclamations communes et spécifiques et travaillant sous la direction d’un représentant de l’employeur, peu importe que celui-ci ait le pouvoir de se prononcer sur les réclamations.
Si l’entité absorbée devient un établissement distinct ou si son autonomie fonctionnelle est conservée, le comité d’entreprise (CE) se transformera en comité d’établissement et désignera parmi ses membres, pour une durée limitée à une année, deux représentants au comité central de l’entreprise d’accueil. Si cette dernière ne disposait pas d’un comité central d’entre-prise, cette instance devra être mise en place.
Si les deux structures n’avaient pas de CE, il n’y a aucune obligation légale d’organiser des élections pour l’installation d’un CE commun, y compris lorsque le seuil de 50 salariés est atteint. Toutefois, une telle procédure est vivement conseillée pour éviter une tension sociale inutile.
Dans l’hypothèse d’une opération de fusion-création, les CE préexistants (tout comme les comités d’établissement et les DP) vont disparaître avec une obligation d’organiser de nouvelles élections.
Enfin, si l’entité transférée conserve son autonomie ou son caractère distinct au sens des délégués du personnel, alors l’instance sera maintenue pendant le temps restant à courir du mandat.
En l’absence de maintien de l’autonomie ou du caractère distinct, le CE de l’entité absorbée disparaîtra automatiquement, sans autre formalité. Il est alors recommandé d’informer le plus en amont possible du pro-jet les instances sur les conséquences de l’opération, mais aussi d’appréhender le projet de rapprochement sous cet angle (si l’objectif consiste à limiter ou contenir le nombre d’IRP).
À l’inverse, la suppression d’un comité d’établissement imposera la conclusion d’un accord unanime avec les organisations syndicales représentatives ou, à défaut, une décision de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). Il n’y a pas de disparition unilatérale du comité d’établissement.Dans l’hypothèse d’un transfert partiel, si l’effectif de l’entité d’origine passe en dessous du seuil de 50 salariés, la suppression du CE ne sera pas automatique. Il faudra, ici encore, un accord unanime avec les organisations syndicales ou, à défaut, saisir la Direccte compétente.
Enfin, la perte de la qualité d’établissement distinct, reconnue par la Direccte, emportera la cessation immédiate des DP. Toute-fois, un accord collectif pourra leur permettre d’achever leur mandat.
À noter. Rares sont les décisions rendues sur le sort du CHSCT en cas de modification de la situation juridique de l’employeur. Toute-fois, le tribunal de grande instance de Paris [1] a fait application des règles concernant le maintien du comité d’entreprise en considérant que les mandats des membres du CHSCT devaient perdurer dès lors que l’établissement conservait son autonomie organisationnelle. Pour la délégation unique du personnel (DUP), il sera fait une application combinée des règles concernant le CE et des DP.
Au final, en cas de rapproche-ment, il est impératif d’anticiper la future architecture de la représentation du personnel et, selon le climat social, de la partager en amont avec les IRP concernées. Des pratiques innovantes pourront être envisagées par le biais de la création d’instances ad hoc (commission/groupe de travail) visant à instaurer un dialogue entre elles, et ce en amont de l’opération de fusion. De même, la mise en œuvre de dispositions « supra légales » et favorables au dialogue social (instance élargie/organisation des élections) pourra être envisagée avec les instances. Une information préalable de la Direccte (rendez-vous de présentation du projet et des conséquences sur le sort des IRP) constitue également une bonne pratique. Enfin, il est plus que jamais nécessaire de réaliser un audit précis de la structure et de son fonctionnement avant de mettre en place toute opération.
Déjà issue d’une fusion, l’association Arfog-Lafayette
(environ 240 salariés, 1 CE, 1 CHSCT, 2 DS) est en train de se rapprocher de l’association Henri Rollet (environ 120 salariés, 1 CHSCT, 1 DUP, 1 représentant syndical). Particularité : la petite absorbe la grande, afin d’appliquer la convention collective de 1966. Les IRP ont déjà rendu un avis favorable, mais étant des associations reconnues d’utilité publique, nous attendons l’aval du ministère de l’Intérieur. Concernant l’avenir des mandats, il était clair dès la consultation sur la fusion que ceux des IRP d’Arfog-Lafayette tombaient avec la fusion. En revanche, les employeurs ont présenté à l’ensemble des élus les options possibles afin de n’exclure personne, notamment de la négociation des accords d’adaptation. Il s’agit d’organiser soit des élections complémentaires qui permettront de pourvoir sept sièges supplémentaires jusqu’à la fin du mandat des IRP d’Henri Rollet, mi 2019 (et pour cela il faudra un accord d’entreprise). Soit la démission de ces derniers et la convocation dans la foulée de nouvelles élections. Nous en rediscuterons à la rentrée. »
« En quatre ans, Aurore (1 600 salariés) a mené environ 13 fusions. Particularité de la dernière, en cours ? L’absorption d’une association de 160 salariés, basée à Troyes. Très tôt, nous avons fonctionné en comité de pilotage associant les directions et les représentants des salariés des deux côtés. Tous les élus sont impliqués dans la négociation des accords d’adaptation et nous prévoyons systématiquement une commission de suivi de la fusion. Par ailleurs, nos délégués syndicaux ont fait une place aux représentants de l’association reprise, et nous avons entériné sept espaces de négociation, dont un consacré à leurs représentants (4 titulaires et 4 suppléants). Du fait de leur localisation et compte tenu de la spécificité de leur activité (chantiers d’insertion), nous leur avons proposé un CHSCT distinct. Enfin, nous avons signé un protocole électoral afin de coordonner nos calendriers. Le plus important in fine ? Préserver l’équilibre de l’organisation des IRP existantes afin d’éviter les tensions et préserver la capacité de l’organisation à signer des accords. »
Stéphane Picard,
Avocat associé, Picard avocats
[1] Décision n° 06-05769 du 4 juil. 2006
Amélie est titulaire du Master I droit privé et carrières judiciaires de l’Université de Versailles Saint-Quentin et du Master II droit des affaires et du commerce électronique de l’Université de Paris 1 Panthéon-Sorbonne.
Elle s’est spécialisée en droit social lors de sa formation à la Haute Ecole des Avocats Conseils (HEDAC), durant laquelle elle s’est formée au sein d’un grand groupe français et d’un cabinet d’affaires. Après avoir prêté serment en 2019, elle exerce durant 5 ans au sein de deux grands cabinets parisiens spécialisés en droit social. Elle y développe sa pratique du contentieux social individuel et collectif, avant de nous rejoindre en 2024.
