Publié dans le magazine Direction[s] n° 222 du mois de septembre 2023. Disponible en téléchargement PDF à la fin de l’article.
Risques associés, solutions pour l’employeurs… Si un salarié se trouve impliqué dans une procédure pénale, l’employeur est invité à la prudence dans la conduite de la procédure disciplinaire, surtout en cas d’intention de licenciement.
Publié dans le magazine Direction[s] n° 221 du mois de juillet 2023. Disponible en téléchargement PDF à la fin de l’article et consultable sur le site internet de Direction[s].
Le nouveau dispositif de présomption de démission d’un salarié est en vigueur depuis le 19 avril. Face au refus de certains salariés non vaccinés de réintégrer leur poste, malgré la levée de l’obligation vaccinale, le secteur constitue un terrain privilégié de son expérimentation. Quelles situations sont concernées ? Quelles sont les étapes à suivre ? Que faire si le salarié est protégé ? Comment se déroule la contestation prud’homale ? Une procédure alternative ou exclusive du licenciement disciplinaire ? Premiers éléments de réponse.
Le 23 mai 2023, le magazine Direction[s] et le cabinet Picard Avocats organisaient un webinaire flash de 30 minutes pour répondre à vos interrogations relatives à la réintégration (ou pas) des salariés non vaccinés.
Intervenants :
Noémie Gilliotte, Rédactrice en Chef – Direction[s]
Stéphane Picard, Avocat associé – Picard Avocats (🎻)
Cécile Noël, Avocat counsel – Picard Avocats (🤘)
Propos recueillis et dossier rédigé par Delphine Dauvergne, Journaliste. Disponible en téléchargement PDF à la fin de la page et consultable sur le site internet de Direction[s].
Que les discriminations soient le fait d’un professionnel ou d’un usager, il est indispensable de protéger les victimes de racisme sur leur lieu de travail. Mais il faut également agir pour mieux prévenir le phénomène. Écoute, enquête et accompagnement sont les mots clés.
Publié dans le magazine Direction[s] n° 219 du mois de mai 2023. Disponible en téléchargement PDF à la fin de l’article et consultable sur le site internet de Direction[s].
La liberté d’expression syndicale est protégée juridiquement. Mais avec certaines limites que les employeurs peuvent faire prévaloir. Dans quelles conditions ?
Le 27 avril 2023, le magazine Direction[s] et le cabinet Picard Avocats ont organisé un webinaire de 30 minutes pour opérer un premier décryptage du « CDD multi-remplacement ». Retrouvez le replay ci-dessous !
En complément et à partir des questions posées par les participants, un article dédié est à paraître dans le magazine Direction[s] du mois de juin 2023.
BONUS : le best-of en fin de vidéo 🙂
Intervenants :
Noémie Gilliotte, Rédactrice en Chef – Direction[s]
Cécile Noël, Avocat counsel – Picard Avocats
Tokyo, Chief Hapiness Officer – Picard Avocats
Le magazine Direction[s] et le cabinet Picard avocats ont organisé la troisième représentation du « Social Club ». Ce rendez-vous trimestriel condense de façon pragmatique et opérationnelle les dernières actualités du droit du travail à destination des employeurs des ESSMS. L’occasion de se maintenir informé et de sécuriser vos pratiques !
Au programme : présomption de démission, CDD multi-remplacements, l’avis de la HAS sur la levée de l’obligation vaccinale, un décryptage d’une sélection de jurisprudences récentes ainsi qu’un focus sur le renouvellement du CSE !
Intervenants :
Noémie Gilliotte, Rédactrice en Chef – Direction[s]
Stéphane Picard, Avocat associé – Picard avocats
Cécile Noël, Avocat counsel – Picard avocats
Le 39ème numéro de l’ESSentiel, la newsletter en droit du travail pour les employeurs du secteur, est disponible !
La track list de cet opus :
– une actu jurisprudentielle spéciale secteur ;
– le projet de loi portant adaptation au droit de l’UE, les dernières mises à jour concernant la PPV et un point d’étape sur l’application de la loi marché du travail ;
– une sélection de jurisprudences récentes décryptées ;
– un focus sur la lettre de licenciement et la diffamation.
Bonne lecture !
L’équipe Picard Avocats
Publié dans le magazine Direction[s] n° 216 du mois de février 2023. Disponible en téléchargement PDF à la fin de l’article et consultable sur le site internet de Direction[s].
Dans l’attente de la publication des décrets d’application, tour d’horizon des principales dispositions impactant la vie quotidienne des établissements et services sociaux et médico-sociaux de la loi du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein-emploi.
Quelles sont les obligations légales des directeurs d’ESSMS en cas de maltraitance ? Que risquent-ils s’ils ne respectent pas cette obligation ? Quelles sont les responsabilités du directeur à l’égard des professionnels ? À quoi s’exposent les professionnels témoins qui resteraient silencieux ? Que prévoit la loi en termes de protection des lanceurs d’alerte ?
Retrouvez les réponses appotées par Hugo Steverlynck dans l’interview publiée par le magazine Direction[s] au sein du numéro 212 d’octobre 2022 et en téléchargement gratuit ci-dessous.
Bonne lecture !
Publié dans le magazine Direction[s] n° 208 du mois de mai 2022.
Disponible en téléchargement PDF à la fin de l’article et consultable sur le site internet de Direction[s].
Si un employeur ne peut sanctionner, sauf exceptions précises, des salariés qui auraient des relations sexuelles entre eux sur leur lieu de travail, il en va autrement lorsque ces rapports impliquent des personnes accompagnées. Même si celles-ci sont consentantes.
Le 36ème numéro de l’ESSentiel, la newsletter en droit du travail pour les employeurs du secteur, est disponible !
Au menu de cette deuxième édition de l’année, les suites de la Conférence des métiers, une synthèse de la loi santé au travail, la mise à jour du règlement intérieur, une sélection de jurisprudences récentes décryptées et un focus sur le processus de rupture conventionnelle.
Bonne lecture !
L’équipe Picard Avocats
Le 31ème numéro de l’ESSentiel, la newsletter en droit du travail pour les employeurs du secteur, est disponible !
Au menu de cette édition de rentrée, le coup de sifflet de la DGT sur la fusion des accords CHRS et de la CCN 66, les dernières actualités conventionnelles, une synthèse des mesures phares de la loi santé au travail, un rappel sur l’activité partielle et les arrêts de travail dérogatoires liés à la covid-19, un décryptage des dernières jurisprudences et un focus sur le forfait mobilités durables.
Bonne lecture !
L’équipe Picard Avocats
Le projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire (ou « passe sanitaire et obligation vaccinale ») a été adopté cette nuit en première lecture par l’Assemblée nationale.
Le texte adopté est disponible ICI (avec lien vers les amendements adoptés en séance publique).
Les principales modifications, en lien avec l’avis récent du Conseil d’État, sont les suivantes :
● Doivent être vaccinés contre la covid-19, sauf contre-indication médicale reconnue, l’ensemble des personnes visées à l’article 5 de la loi, dont notamment les personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé mentionnés à l’article L. 6111-1 du CSP et dans les ESMS mentionnés aux 2°, 3°, 5°, 6°, 7°, 9° et 12° du I de l’article L. 312-1 du CASF, à l’exception des travailleurs handicapés d’ESAT et des personnes chargées de l’exécution d’une tâche ponctuelle au sein des locaux.
● Ces personnes doivent établir satisfaire à leur obligation vaccinale en présentant le justificatif de statut vaccinal sous une forme permettant seulement à leur employeur de s’assurer que ces personnes ont satisfait à cette obligation, lorsqu’elles sont salariées ou agents publics. Pour les autres personnes concernées, les ARS compétentes accèdent aux données relatives au statut vaccinal de ces mêmes personnes, avec le concours des organismes locaux d’assurance maladie.
● Les personnes soumises à l’obligation vaccinale peuvent autoriser leur employeur ou l‘ARS compétente à conserver le justificatif de statut vaccinal concernant la covid 19 jusqu’à la fin de l’obligation vaccinale.
Il pourra être opportun d’élaborer un « formulaire-type » à diffuser auprès des établissements pour recueillir l’accord des personnels concernés.
● Les employeurs sont chargés de contrôler le respect de l’obligation vaccinale par les personnes placées sous leur responsabilité.
Cette responsabilité peut avoir des enjeux conséquents, vis-à-vis des autres salariés (obligation de sécurité, potentielle faute inexcusable) comme des usagers.
● Lorsqu’un salarié ne présente pas les justificatifs et s’il ne choisit pas de mobiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés, ce dernier lui notifie par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail. Cette suspension, qui s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié produit les justificatifs requis.
Tel que formulé, il apparaît que l’employeur a l’obligation de procéder à la notification de suspension du contrat de travail du salarié concerné (par mail, SMS, lettre remise en main propre…).
● Lorsque cette situation se prolonge pendant une durée de 3 jours, l’employeur convoque le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation.
La convocation à cet entretien apparaît obligatoire. Les modalités de cet entretien ne sont pas précisées (notamment l’assistance ou non du salarié, l’existence d’un délai entre la convocation et l’entretien ou encore la faculté d’entretien à distance).
● Le fait pour un salarié de ne plus pouvoir exercer son activité pendant une durée cumulée supérieure à l’équivalent de deux mois de journées travaillées suivant le non-respect de l’obligation justificatifs peut être un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans ce cas, l’employeur respecte les modalités et conditions définies pour le licenciement pour motif personnel et, pour les salariés protégés, à la procédure d’autorisation auprès de l’administration.
La mention « peut » et non « doit » sous-entend une simple faculté pour l’employeur, lequel pourrait décider de maintenir le contrat de travail du salarié (par exemple en s’accordant sur un congé sans solde). En cas de licenciement et à défaut de précision contraire, le salarié devrait être éligible à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement mais pas à l’indemnité compensatrice de préavis, dans la mesure où il est dans l’impossibilité de l’effectuer.
● Le CDD peut également être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative de l’employeur, sans que des dommages-intérêts pour rupture anticipée ne soient dus. L’indemnité de fin de contrat reste due, à l’exclusion de la période de suspension liée au défaut de présentation des justificatifs. Il en va de même pour les contrats de mission.
● Le CSE (ou le cas échéant le CSEC) doit être informé et consulté sur les modalités de mise en œuvre de l’obligation vaccinale ainsi que de la subordination de l’accès des personnes au sein de la structure à la présentation soit du résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19, soit d’un justificatif de statut vaccinal concernant la covid-19, soit d’un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19, en tenant compte d’une densité adaptée aux caractéristiques des lieux concernés, y compris à l’extérieur, pour permettre de garantir la mise en œuvre de mesures de nature à prévenir les risques de propagation du virus
→ Pourraient notamment être utilement soumis au CSE le formulaire d’autorisation remis au salarié pour la conservation du justificatif de statut vaccinal ou les modalités de l’entretien sur les modalités de régularisation.
→ Le projet prévoit que cette consultation pourra être réalisée après la décision de l’employeur et ce dans un délai de 2 mois à compter de la mise en place des mesures de contrôle
→ Le projet prévoit, par contre, que le CSE est informé sans délai des mesures de contrôle
Prochaine étape : l’examen du projet de loi en première lecture devant le Sénat ce vendredi 23 juillet !
L’équipe Picard Avocats
Le 30ème numéro de l’ESSentiel, la newsletter en droit du travail pour les employeurs du secteur, est disponible !
Au menu de cette édition, le compte à rebours de l’avenant 43 dans l’Aide à Domicile, l’amorce de réunions de chantier sur les fondations d’un socle conventionnel commun, les avancées de la PEPA, les aménagements en matière d’entretiens professionnels, de visites médicales et de congés, l’actualisation du BOSS sur le télétravail, un décryptage des dernières jurisprudences et un focus sur le droit d’alerte économique du CSE.
Bonne lecture !
L’équipe Picard Avocats
Le 24 juin 2021, le Cabinet organisait avec le magazine Direction[s] un webinaire relatif à l’expert du CSE en matière économique. 45 minutes pour faire le point sur la question sous un angle juridique et pratique !
Intervenants :
Vous l’avez manqué ? Retrouvez le replay ci-après !
Publié dans le magazine Direction[s] n° 198 de juin 2021
Récemment, les juges ont admis que le questionnaire soumis à un salarié déclaré inapte permettait d’encadrer les recherches de reclassement de l’employeur. Retour et précisions sur cet outil des ressources humaines performant à condition d’être bien utilisé.
Par Bérénice Hauffray, Avocat
Le 29ème numéro de l’ESSentiel, la newsletter en droit du travail pour les employeurs du secteur, est disponible !
Au menu de cette édition, la question du maintien des instances représentatives du personnel conventionnelles depuis la mise en place du CSE, l’égalité de traitement face aux avancées de la mission Laforcade, les derniers agréments, les précisions ministérielles (ou pas) concernant la future PEPA, le nouveau registre des accidents bénins, l’obligation de sensibilisation aux gestes de survie, un décryptage des dernières jurisprudences et un focus sur l’autorisation d’absence pour enfant malade.
Bonne lecture !
Publié dans le magazine Direction[s] n° 197 de mai 2021.
Disponible en téléchargement PDF à la fin de l’article et consultable sur le site internet de Direction[s].
Dans le cadre d’une sanction ou d’un licenciement, une demande de report de l’entretien préalable, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, doit respecter certaines règles concernant la notification, les délais, la convocation… Dans tous les cas, la prudence est de mise.
La procédure applicable en matière de sanction disciplinaire ou de licenciement est particulièrement encadrée par le Code du travail. Toutefois, la loi ne règle pas la question, pourtant fréquente, du report de l’entretien préalable à une date ultérieure à celle initialement fixée. Il est donc revenu aux juges d’en fixer les modalités et conséquences. En pratique, l’employeur doit faire preuve d’une particulière vigilance quant à l’impact du décalage de l’entretien sur les délais applicables.
Selon la loi, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales »[1]. L’acte d’engagement des poursuites disciplinaires correspond à la date d’envoi de la lettre de convocation (le cachet de La Poste faisant foi) et non de sa réception ou de sa première présentation.
La lettre de convocation a ainsi pour effet d’interrompre le délai de prescription de deux mois[2], de sorte qu’un nouveau délai de même durée court à compter de la date d’envoi. Attention, l’interruption ne doit pas être confondue avec la suspension, qui est le fait d’arrêter le cours d’un délai jusqu’à un évènement déterminé. En effet, ni la maladie du salarié, ni sa demande de report de l’entretien – quelle qu’en soit la raison – n’a pour effet de suspendre la procédure disciplinaire[3]. C’est d’ailleurs pour cette raison que l’employeur n’est pas tenu, sauf dispositions conventionnelles contraires, de faire droit à la demande de report de l’entretien formulée par le salarié, même s’il est malade[4].
Par conséquent, lorsque l’entretien préalable est reporté, à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur, ce dernier a deux mois à compter de la date d’envoi de la première lettre pour « reprendre la procédure », c’est-à-dire pour adresser une nouvelle convocation[5].
Attention. La jurisprudence a pu, à la marge, adopter une position semble-t-il contraire dans des affaires où il a uniquement été tenu compte de la date de la première convocation, indépendamment de la seconde convocation envoyée[6]. En tout état de cause, la célérité est de mise : une convocation tardive, indépendamment de la régularité de la procédure, est susceptible de nuire à la qualification de la faute grave qui est celle rendant impossible la poursuite immédiate du contrat de travail. En effet, sauf à ce qu’une vérification soit nécessaire, la mise en œuvre du licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint à compter de la découverte des faits fautifs[7].
Lorsque le salarié demande le report de son entretien préalable au licenciement et que l’employeur l’accepte, le délai de cinq jours ouvrables obligatoire entre la réception de la convocation et l’entretien[8] court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la convocation initiale[9]. En telle hypothèse, l’employeur n’a d’ailleurs aucune obligation d’adresser une nouvelle convocation respectant les formes légales : il est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tout moyen, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien[10].
Au contraire et par précaution, lorsque l’entretien préalable au licenciement est reporté à l’initiative de l’employeur, il convient de respecter un nouveau délai de cinq jours ouvrables à compter de la première présentation de la nouvelle convocation.
Sous réserve des dispositions conventionnelles applicables, lorsque la sanction envisagée n’est pas un licenciement, aucun délai entre la réception de la convocation et l’entretien n’est fixé par la loi. La jurisprudence exige toutefois un « délai suffisant »[11] apprécié au cas par cas, de sorte qu’il est préconisé de respecter le même délai minimum de cinq jours ouvrables. Pour les structures appliquant les conventions collectives du 31 octobre 1951, du 15 mars 1966 et ou les accords CHRS, il conviendrait de respecter le délai de cinq jours ouvrables prévu en matière de licenciement dans la mesure où la sanction peut avoir à terme un effet sur la présence du salarié dans la structure (voir encadré).
La sanction disciplinaire ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien[12].
Lorsque cet entretien a fait l’objet d’un report, il convient de distinguer deux situations :
Face au peu de souplesse des juridictions sur le sujet, l’employeur qui envisage de solliciter ou d’accepter un report de l’entretien préalable doit donc systématiquement s’assurer qu’un tel report lui permette de respecter les délais légaux. Rappelons que si la méconnaissance des règles relatives à la procédure disciplinaire peut entraîner l’annulation de la sanction prononcée[14], tel n’est pas le cas du licenciement entaché d’une telle irrégularité qui est « seulement » sanctionné par une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire[15].
Le cas des CCN 51, 66 et des accords CHRS
En principe, la convocation du salarié à un entretien préalable n’est pas obligatoire lorsque la sanction envisagée – tel un avertissement ou un blâme – n’a pas d’incidence sur sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Par exception, les structures appliquant les conventions collectives du 31 octobre 1951, du 15 mars 1966 et les accords CHRS sont tenues de convoquer le salarié à un entretien préalable quelle que soit la sanction envisagée, puisque les licenciements pour faute simple doivent être précédés d’une ou deux sanctions selon la convention applicable, de sorte que toutes les sanctions sont susceptibles d’avoir des effets sur la présence du salarié dans la structure[17].
Cécile Noël
[1] Article L. 1332-4 du Code du travail
[2] Cass. soc., 26 octobre 2016, n° 14-26.918
[3] Cass. soc., 25 octobre 2007, n° 06-42.493
[4] Cass. soc., 6 avril 2016, n° 14-28.815
[5] Cass. soc, 17 janvier 2018, n° 16-18.172 ; CA Versailles, 4 novembre 2020, n° 18/02926
[6] Cass. soc., 26 octobre 2016, 14-26.918 ; CA Paris, 17 juin 2020, n° 18/05863
[7] CA Versailles, 31 janvier 2019, n° 17/01623
[8] Article L. 1232-2 du Code du travail
[9] Cass. soc. 24 novembre 2010, n° 09-66.616
[10] Cass. soc., 29 janvier 2014, n° 12-19.872
[11] Cass. soc., 31 mai 2000, n° 98-42.130
[13] Article L. 1332-2 du Code du travail
[14] Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-15.195
[15] Article L. 1333-2 du Code du travail
[16] Article L. 1235-2 du Code du travail
[17] Cass. soc., 3 mai 2011, n° 10-14.104
Publié dans le magazine Direction[s] n° 196 d’avril 2021.
Disponible en téléchargement PDF à la fin de l’article et consultable sur le site internet de Direction[s].
La désignation de la personne appelée à présider le comité social et économique (CSE) est loin d’être anodine. En effet, le bon fonctionnement de l’instance, ainsi que la régularité de ses réunions et consultations dépendent d’elle.
La question de la personne habilitée à présider le comité social et économique (CSE) présente de réels enjeux pour les associations. Enjeu pratique, puisqu’un dialogue social efficient implique que les élus aient un interlocuteur compétent pour mener les informations et les consultations de l’instance. Enjeu juridique, puisqu’une présidence assurée par une personne non compétente peut emporter l’annulation des consultations effectuées et être constitutive d’un délit d’entrave.
La loi prévoit seulement que le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant [1]. Dans les associations, le pouvoir de représentation de l’employeur découle des statuts. En règle générale, cette compétence est dévolue au président. En pratique, il est rare qu’il assure lui-même ce rôle qui est plus fréquemment dévolu à un dirigeant « de terrain », tel que le directeur général (pour le CSE ou le CSE central) ou un directeur (pour le CSE d’établissement).
Si le président du CSE n’est pas celui de l’association, il convient de formaliser une délégation de pouvoir dans le respect des dispositions statutaires. Dans tous les cas, ce représentant doit disposer de l’autorité, de la compétence et des moyens nécessaires pour assurer son rôle. Cela implique que le délégataire puisse engager l’association par ses déclarations, dispose du pouvoir de prendre des décisions de façon autonome, ainsi que de connaissances lui permettant d’informer les élus et de répondre à leurs interrogations.
Dans une récente affaire, un comité d’entreprise demandait l’annulation de réunions présidées par des salariés mis à disposition dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif [2], avec octroi d’une délégation de pouvoir du président pour présider l’instance. La Cour de cassation rappelle que « l’employeur peut déléguer cette attribution qui lui incombe légalement, à la condition que la personne assurant la présidence par délégation ait la qualité et le pouvoir nécessaires à l’information et à la consultation de l’institution représentative du personnel (IRP), de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de celle-ci ». Tout en précisant pour la première fois que « peu important que le délégataire soit mis à disposition de l’employeur par une autre entreprise »[3].
Dans le même sens, la cour d’appel de Versailles a récemment jugé que la loi n’impose pas que le président de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) soit nécessairement un salarié de l’entreprise, dès lors que la délégation est donnée à « une personne qui en raison de ses liens et missions n’est pas étrangère à l’entreprise et qui par ailleurs présente les compétences nécessaires pour être un interlocuteur utile des représentants du personnel » [4].
Faut-il en déduire que la jurisprudence entend élargir le schéma déjà admis d’une présidence du comité par des salariés d’un même groupe, à toute personne extérieure à l’association – comme un manager de transition prestataire –, dès lors que les critères de validité de la délégation de pouvoir sont remplis ?
Outre le fait que l’affaire soumise à la Cour de cassation, rendue en référé, concernait exclusivement une situation de prêt de personnel à but non lucratif, les deux entreprises ayant mis à disposition les salariés n’étaient pas étrangères à l’association concernée puisqu’ayant le même dirigeant et appartenant au même groupe. Dans l’attente de précisions, la prudence est donc de mise.
Le président du CSE est membre de droit de cette instance et sa présence aux réunions est obligatoire. Ce principe emporte plusieurs conséquences. Si le président est absent et qu’il ne se fait pas remplacer, le comité ne peut pas valablement siéger. S’il se soustrait à son obligation de présidence du CSE, il s’expose au délit d’entrave. S’il est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié de ses membres, le CSE peut être convoqué par l’inspecteur du travail et siéger sous sa présidence (en général, l’inspecteur du travail se borne à rappeler l’employeur à l’ordre pour qu’il respecte ses obligations). Il est donc opportun de prévenir un empêchement du président, qu’il soit ponctuel ou de plus longue durée, afin d’assurer la continuité du fonctionnement de l’instance. Cette anticipation peut utilement résider dans la signature d’une délégation principale pour le président habituel du CSE d’une part, et d’une délégation subsidiaire pour la personne appelée à le suppléer d’autre part. Le cas échéant, il est recommandé de communiquer ces documents au CSE pour prévenir tout risque de contestation.
Cécile Noël
Juriste, Picard avocats
[1] Code du travail, article L2315-23
[2] Code du travail, article L8241-2
[3] Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 19-18.681
[4] CA Versailles, 12 mars 2020, n° 19/02628
Dimitri est titulaire d’un Master I en droit social ainsi que de deux Master II recherche en droit social et droit de la protection sociale de l’entreprise, obtenus à l’Université Paris I Panthéon-Sorbonne.
Après avoir suivi les enseignements de l’École de Formation Professionnelle des Barreaux de la Cour d’appel de Paris, Dimitri a prêté serment le 30 janvier 2020.
Avant d’intégrer le Cabinet en 2021, il a été formé en tant que stagiaire puis en tant que collaborateur au sein d’un cabinet d’avocats français spécialisé en droit du travail et droit de la protection sociale.
