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L’ESSentiel – Septembre 2022

Le 38ème numéro de l’ESSentiel, la newsletter en droit du travail pour les employeurs du secteur, est disponible !

La track list de cet opus :
– CCUE : le temps des incertitudes !
– Revalorisation des rémunérations du secteur ;
– la loi marché du travail en long en large et surtout en traverse (chemin) ;
– Un focus sur les conflits d’intérêts ;
– une sélection de jurisprudences récentes décryptées.

Bonne lecture !

L’équipe Picard Avocats

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[INTERVIEW] « Les ANI dotés d’une valeur juridique »

Adressée par la confédération Axess, la demande d’agrément des 20 accords nationaux interprofessionnels (ANI) intervenus entre 2000 et 2021 a été validée par l’État. Avec quels effets ? Les explications de Stéphane Picard, avocat en droit social.

Interview de Stéphane Picard
Avocat Associé

Quelle est la conséquence juridique de cet agrément ? 

Stéphane Picard. Son but premier est de garantir la soutenabilité financière de ces ANI, mais aussi, sous l’impulsion de la Cour de cassation, de les doter d’une valeur juridique pour le secteur. Jusqu’ici, les gestionnaires n’étaient pas concernés par ces accords conclus dans le champ de l’interprofessionnel. L’adhésion de leurs représentants Nexem et Fehap à la Confédération des PME (CPME) en 2019 et 2020, suivie aujourd’hui de cet agrément, change la donne : ces ANI devraient désormais être appliqués par les gestionnaires du champ. 

Quelles seront les incidences ? 

S. P. Aucune pour la plupart de ces accords qui n’ont, en majorité, qu’une vocation de cadrage ou ont déjà été transposés dans le Code du travail. En revanche, celui sur letélétravailconclu le 26 novembre 2020 par exemple pourrait avoir des conséquences financières. Il prévoit qu’il appartient à l’entreprise de prendre en charge, après validation de l’employeur, les dépenses engagées par le salarié…

Mais c’est surtout l’ANI sur la modernisation du travail qui pose question ?

S. P. Effectivement. Pour fixer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, son avenant du 18 mai 2009 prévoit de comparer les dispositions légales et conventionnelles relatives à l’indemnité de licenciement – les plus favorables devant être appliquées au salarié. Si cela n’aura aucun effet pour les adhérents de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 (CCN 51) qui, depuis sa rénovation, ne comporte plus de dispositions particulières en la matière, ce n’est pas le cas de la CCN du 15 mars 1966 (CCN 66)-accords « CHRS ». Dans la majorité des situations, l’indemnité conventionnelle sera plus avantageuse que la loi, soit un mois de salaire par année d’ancienneté pour un cadre dans la limite de 12 mois – voire de 18 mois pour un directeur général ! [1] Résultat ? Ces gestionnaires, qui déjà peinaient à obtenir le financement de ces ruptures conventionnelles, risquent d’avoir encore plus de mal demain et, peut-être, de devoir renoncer à en signer de nouvelles. Sauf à les financer sur leurs fonds propres… Il y a fort à parier que dorénavant les licenciements pour faute grave pour abandon de poste seront privilégiés. Au moins en attendant une évolution législative concernant la prise en charge par Pôle emploi ou une éventuelle convention collective unique [2].

Arrêté du 19 août 2022

[1] Un demi-mois par année d’ancienneté pour un non-cadre dans la limite de six mois.

[2] Lire dans ce numéro p. 4

Propos recueillis par Gladys Lepasteur

Publié dans le magazine Direction[s] N° 213 – novembre 2022

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Articles

[INTERVIEW] « Matraitance : enquêter avant toute sanction »

Hugo Steverlynck, Avocat
Picard Avocats

Quelles sont les obligations légales des directeurs d’ESSMS en cas de maltraitance ? Que risquent-ils s’ils ne respectent pas cette obligation ? Quelles sont les responsabilités du directeur à l’égard des professionnels ? À quoi s’exposent les professionnels témoins qui resteraient silencieux ? Que prévoit la loi en termes de protection des lanceurs d’alerte ?

Retrouvez les réponses appotées par Hugo Steverlynck dans l’interview publiée par le magazine Direction[s] au sein du numéro 212 d’octobre 2022 et en téléchargement gratuit ci-dessous.

Bonne lecture !

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Infographies

Infographie : le vote électronique

Infographie téléchargeable en PDF à la fin du document.

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Recrutement

Offre de stage septembre 2022

Le cabinet Picard Avocats propose d’accueillir un stagiaire pour la période de septembre à décembre 2022 !

Le cabinet : où est-ce que je mets les pieds ?

Composé d’un associé-fondateur, de six avocats collaborateurs, de deux stagiaires (Master II / élève-avocat) et d’une assistante juridique, le cabinet accompagne quotidiennement une clientèle d’employeurs de toutes tailles (20 à 15.000 salariés) principalement composée d’associations, de fondations et de fédérations patronales du secteur de l’économie sociale et solidaire (sanitaire, social, médico-social, aide à domicile, insertion, animation, formation).

Nous intervenons sur l’ensemble des aspects individuels et collectifs du droit social, tant en conseil qu’en contentieux (CPH / TA / TJ / CA / CAA). Plusieurs conventions collectives sont manipulées quotidiennement par l’équipe.

Nous animons également des ateliers, formations et webinaires auprès d’un public varié composé de dirigeants, de services juridiques et de ressources humaines ainsi que de conseillers prud’homaux employeurs.

Souhaitant rendre l’actualité juridique accessible, nous diffusons régulièrement des flash infos et newsletters à destination de nos clients, contacts et partenaires. Nous rédigeons également des articles pour des revues juridiques ainsi que pour les principales revues du secteur de l’économie sociale et solidaire.

Pour de plus amples informations sur le cabinet, n’hésitez pas à consulter notre site internet ou à nous suivre sur Twitter et LinkedIn !

Le stage : je vais faire quoi ?

Vous souhaitez évoluer sur une grande variété de sujets techniques, au sein d’une équipe jeune, experte et soudée, qui travaille dans une ambiance et un cadre très agréables ?

Nous aurons à cœur de vous accueillir, de vous intégrer pleinement dans les dossiers du cabinet, de vous former et de vous donner tous les tips pour attaquer dans les meilleures conditions votre carrière professionnelle ! 

Exemples de missions réalisées au cours du stage : standard téléphonique, café (allongé, sans sucre) et photocopies.

On plaisante, c’est promis !

Selon vos prérequis, initiation ou perfectionnement au conseil et au contentieux (individuel et collectif) :

– Conseil : recherches juridiques, audit social, rédaction de mémos et de consultations ;
– Contentieux : rédaction de conclusions et d’actes de procédure, échanges avec les juridictions et confrères, rédaction de protocoles transactionnels, préparation et assistance aux audiences ;
– Autres : veille juridique, préparation et assistance aux formations / webinaires, participation à la newsletter mensuelle du cabinet (et aux traditionnels apéros aussi).

Suis-je le bon candidat ?

Pour le savoir, il faut postuler !

Au minimum titulaire d’un Master 1 en droit social (impératif), votre parcours vous a apporté une rigueur juridique et une maîtrise des différentes bases de données juridiques.

Si un triple cursus et la connaissance de six langues ne sont pas exigés, les qualités rédactionnelles, l’initiative, la curiosité, la proactivité et la bonne humeur sont des qualités requises.

Une ou plusieurs expériences (stage / alternance) en cabinet d’avocats est un plus très apprécié.

Gratification et avantages : 1.100 € (pour un niveau M2 temps plein) + 100 € nets de forfait mobilités durables) + carte Swile tickets restaurant (9,25 € pris en charge à 60 % par le cabinet) + 50 % carte Navigo.

Adressez-nous votre candidature en postulant avec CV + LM à l’adresse suivante, en précisant en objet « [STAGE] Candidature Prénom NOM » : recrutement@picard-avocats.com.

À très vite 🙂

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Webinaire

[Webinaire] Social Club du 27 juin 2022

Le magazine Direction[s] et le cabinet Picard avocats ont organisé la deuxième représentation du « Social Club ». Ce nouveau rendez-vous trimestriel condense de façon pragmatique et opérationnelle les dernières actualités du droit du travail à destination des employeurs des ESSMS. L’occasion de se maintenir informé et de sécuriser vos pratiques !

Au programme : revalorisations salariales dans le secteur et état des lieux des négociations d’une CCUE, renouvellement du CSE, CDD multi-remplacements et décryptage d’une sélection de jurisprudences récentes !

Intervenants :
Noémie Gilliotte, Rédactrice en Chef – Direction[s]
Stéphane Picard, Avocat associé – Picard avocats
Cécile Noël, Avocat – Picard avocats

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Articles

Élections des IRP : dernières jurisprudences

Publié dans le magazine Direction[s] n° 208 du mois de mai 2022.
Disponible en téléchargement PDF à la fin de l’article et consultable sur le site internet de Direction[s].

Le renouvellement des instances représentatives du personnel (IRP) va occuper l’agenda 2022-2023 de nombreuses directions du secteur social et médico-social. Retour sur les dernières décisions rendues en la matière par la Cour de cassation et le Conseil constitutionnel.

Par Stéphane Picard, Avocat Associé
Picard avocats
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Articles

Relations sexuelles avec un usager : une faute grave

Publié dans le magazine Direction[s] n° 208 du mois de mai 2022.
Disponible en téléchargement PDF à la fin de l’article et consultable sur le site internet de Direction[s].

Si un employeur ne peut sanctionner, sauf exceptions précises, des salariés qui auraient des relations sexuelles entre eux sur leur lieu de travail, il en va autrement lorsque ces rapports impliquent des personnes accompagnées. Même si celles-ci sont consentantes.

Par Dimitri Colin, Avocat
Picard avocats
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Articles

L’ESSentiel – Mai 2022

Le 36ème numéro de l’ESSentiel, la newsletter en droit du travail pour les employeurs du secteur, est disponible !

Au menu de cette deuxième édition de l’année, les suites de la Conférence des métiers, une synthèse de la loi santé au travail, la mise à jour du règlement intérieur, une sélection de jurisprudences récentes décryptées et un focus sur le processus de rupture conventionnelle.

Bonne lecture !

L’équipe Picard Avocats

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Webinaire

[Webinaire] Social Club du 11 avril 2022

Le 11 avril 2022, le magazine Direction[s] et le cabinet Picard avocats organisaient la toute première représentation du « Social Club ». Ce nouveau rendez-vous trimestriel condense de façon pragmatique et opérationnelle les dernières actualités du droit du travail à destination des employeurs des ESSMS. L’occasion de se maintenir informé et de sécuriser vos pratiques !

Au programme : obligation vaccinale, loi santé au travail, mise à jour du règlement intérieur, actualités conventionnelles du secteur et décryptage d’une sélection de jurisprudences récentes !

Intervenants :

Vous l’avez manqué ? Regardez le replay ci-après !

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Transfert d’entreprise : une opération délicate

Publié dans le magazine Direction[s] n° 207 du mois d’avril 2022.
Disponible en téléchargement PDF à la fin de l’article et consultable sur le site internet de Direction[s].

Contrats de travail, conventions collectives et accords d’entreprise… Le transfert d’entreprise est un dispositif complexe dont il convient de maîtriser les évolutions récentes compte tenu des nombreuses incidences notamment pour les salariés.

Par Dimitri Colin, Avocat
Picard avocats
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L’ESSentiel – Janvier 2022

Le 34ème numéro de l’ESSentiel, la newsletter en droit du travail pour les employeurs du secteur, est disponible !

Au menu de cette première édition de l’année, les premiers pas vers une convention collective unique étendue, les modalités de versement de l’indemnité Laforcade pour les structures n’adhérant à aucune fédération patronale, l’amende administrative instaurée par la loi du 22 janvier 2022, les dernières évolutions de l’obligation vaccinale, une sélection de jurisprudences récentes décryptées et un focus sur le droit d’accès du salarié à ses données personnelles.

Bonne lecture !

L’équipe Picard Avocats

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Obligation vaccinale : quid des premiers contentieux ?

Publié dans le magazine Direction[s] n° 204 du mois de janvier 2022.
Disponible en téléchargement PDF à la fin de l’article et consultable sur le site internet de Direction[s].

À l’aune de l’entrée en vigueur de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 et de la mise en place progressive de l’obligation vaccinale contre le Covid-19, nombre d’organismes gestionnaires craignaient une multiplication de litiges liés à la suspension du contrat de travail des salariés récalcitrants. Qu’en est-il des actions engagées ?

Par Cécile Noël, Avocat
Picard Avocats
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Recrutement

Offre de collaboration libérale

Vous souhaitez évoluer sur une grande variété de sujets techniques, au sein d’une équipe jeune, experte et soudée, dans une ambiance agréable ? Nous recherchons un collaborateur (H/F) pour nous rejoindre à compter du mois de janvier 2022 (date de début flexible) !

Le cabinet

Composé d’un associé-fondateur, de cinq avocats collaborateurs, de deux stagiaires (M2 / élève-avocat) et d’un assistant en cours de recrutement, le cabinet accompagne quotidiennement une clientèle d’employeurs de toutes tailles (20 à 15.000 salariés) principalement composée d’associations, de fondations et de fédérations patronales du secteur de l’économie sociale et solidaire (sanitaire, social, médico-social, aide à domicile, insertion, animation, formation).

Si nous sommes un cabinet « de niche », il n’y a pas pour autant de code du travail des associations : nous intervenons sur l’ensemble des aspects individuels et collectifs du droit social, tant en conseil qu’en contentieux (CPH / TA / TJ / CA / CAA). Plusieurs conventions collectives sont manipulées quotidiennement par l’équipe.

Nous animons également des interventions, formations et webinaires auprès d’un public varié composé de dirigeants, de services juridiques et de ressources humaines ainsi que de conseillers prud’homaux employeurs.

Souhaitant rendre l’actualité juridique accessible, nous diffusons régulièrement des flash infos et newsletters à destination de nos clients, contacts et partenaires. Nous rédigeons également des articles pour des revues juridiques ainsi que pour les principales revues du secteur de l’économie sociale et solidaire.

Pour de plus amples informations sur le cabinet, n’hésitez pas à vous promener sur notre site internet ou à nous suivre sur Twitter et LinkedIn !

La collaboration : quel sera mon job ?

Activité « mixte » de conseil et de contentieux (répartition selon votre appétence et votre profil)

Conseiller le client sur des problématiques quotidiennes ou des projets de plus grande envergure, trouver la stratégie, dénicher « La Pièce » (votre précieux) emportant la conviction des juridictions, rédiger des conclusions, échanger avec des clients sympas, plaider, mais aussi négocier et donc transiger !

Compte tenu de l’implantation géographique de la clientèle du cabinet, vous pourrez être amené(e) à vous déplacer sur tout le territoire (rassurez-vous : nous ne plébiscitons pas les déplacements « inutiles » et sollicitons à cet effet un réseau de postulants).

Vous travaillerez vos dossiers en autonomie et en binôme avec Stéphane Picard, associé.

Autonome, mais entouré : nos portes de bureau sont toujours ouvertes, la communication, l’échange et la bienveillance étant de mises. Nous sommes avant tout une équipe !

Enfin, vous pourrez être amené(e) à préparer et réaliser des formations, rédiger des articles à paraître – à votre nom, promis – dans des revues juridiques et du secteur de l’ESS, ainsi qu’à participer à la rédaction de la newsletter du cabinet.

Votre profil : suis-je le parfait candidat ?

Pour le savoir, il faut postuler !

Profil recherché : entre 1 et 4 ans (stages, alternance, collaboration). 

Titulaire du CAPA et d’un Master II en droit social / DJCE (impératif), votre parcours vous a apporté une rigueur juridique et de solides connaissances en droit social.

Si un triple-cursus et la maîtrise de six langues ne sont pas exigés, la détermination, la proactivité et la bonne humeur sont des qualités requises.

Une sensibilité au secteur associatif (sanitaire, social, médico-social, ESS) est également appréciée.

La rétrocession est à déterminer selon le profil et le niveau d’expérience.

Pour nous rejoindre, transmettez-nous votre CV et votre lettre de motivation par email à l’adresse recrutement@picard-avocats.com.

À très vite !

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L’ESSentiel – Novembre 2021

Le 33ème numéro de l’ESSentiel, la newsletter en droit du travail pour les employeurs du secteur, est disponible !

Au menu de cette édition, la volte-face de l’obligation vaccinale au sein du secteur Enfance, le chemin vers une convention collective unique, la nouvelle vague de dispositions légales et réglementaires relatives à la covid-19, l’indemnité inflation et le congé de présence parentale, un décryptage des dernières jurisprudences et un focus sur la faute inexcusable de l’employeur.

Bonne lecture !

L’équipe Picard Avocats

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Offre de stage janvier 2022

Le Cabinet Picard Avocats propose d’accueillir un(e) stagiaire durant 3 à 6 mois sur la période de janvier / juin 2022 ! IEJ, Master 2, alternance ou stage final d’école d’avocats… Les dates de début et la durée du stage sont flexibles.

Le cabinet : où est-ce que je mets les pieds ?

Composé d’un associé-fondateur, de six avocats collaborateurs, d’un stagiaire élève-avocat et d’un assistant en cours de recrutement, le cabinet accompagne quotidiennement une clientèle d’employeurs de toutes tailles (20 à 15.000 salariés) principalement composée d’associations, de fondations et de fédérations patronales du secteur de l’économie sociale et solidaire (sanitaire, social, médico-social, aide à domicile, insertion, animation, formation)

Nous intervenons sur l’ensemble des aspects individuels et collectifs du droit social, tant en conseil qu’en contentieux (CPH / TA / TJ / CA / CAA). Plusieurs conventions collectives sont manipulées quotidiennement par l’équipe.

Nous animons également des ateliers, formations et webinaires auprès d’un public varié composé de dirigeants, de services juridiques et de ressources humaines ainsi que de conseillers prud’homaux employeurs.

Souhaitant rendre l’actualité juridique accessible, nous diffusons régulièrement des flash infos et newsletters à destination de nos clients, contacts et partenaires. Nous rédigeons également des articles pour des revues juridiques ainsi que pour les principales revues du secteur de l’économie sociale et solidaire.

Pour de plus amples informations sur le cabinet, n’hésitez pas à consulter notre site internet ou à nous suivre sur Twitter et LinkedIn !

Le stage : je vais faire quoi ?

Vous souhaitez évoluer sur une grande variété de sujets techniques, au sein d’une équipe jeune, experte et soudée, qui travaille dans une ambiance et un cadre agréables ?

Nous aurons à coeur de vous accueillir, de vous intégrer pleinement dans les dossiers du cabinet, de vous former et de vous donner tous les tips pour attaquer dans les meilleures conditions votre carrière professionnelle ! 

Exemples de missions réalisées au cours du stage : standard téléphonique, café (sans sucre) et photocopies. On plaisante, c’est promis ! Selon vos prérequis, initiation ou perfectionnement au conseil et au contentieux (individuel et collectif) :

– Conseil : recherches, audit social, rédaction de mémos et de consultations ;
– Contentieux : rédaction de conclusions et d’actes de procédure, échanges avec les juridictions et confrères, rédaction de protocoles transactionnels, préparation et assistance aux audiences (initiation à la plaidoirie envisageable), préparation et assistance aux formations / webinaires ;
– Autres : veille juridique, assistance aux calls clients, participation à la newsletter mensuelle du cabinet (et aux traditionnels apéros du cabinet aussi).

Profil : suis-je le parfait candidat ?

Pour le savoir, il faut postuler 😉

Titulaire ou en cours d’acquisition d’un Master II en droit social (impératif), votre parcours vous a apporté une rigueur juridique et une maîtrise des différentes bases de données juridiques.

Si un triple cursus et la connaissance de six langues ne sont pas exigés, les qualités rédactionnelles, l’initiative, la détermination, la proactivité et la bonne humeur sont des qualités requises.

Une ou plusieurs expériences (stage / alternance) en cabinet d’avocats est un plus apprécié.

La gratification du stage est à discuter selon le profil et l’expérience (min. 1.000 euros bruts + tickets restaurant possibles + remboursement à 50 % du Pass Navigo).

Vous pouvez nous adresser votre candidature en postulant à l’adresse suivante, en précisant en objet « [STAGE] Candidature Prénom NOM » : recrutement@picard-avocats.com.

À très vite 🙂

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L’ESSentiel – Octobre 2021

Le 32ème numéro de l’ESSentiel, la newsletter en droit du travail pour les employeurs du secteur, est disponible !

Au menu de cette édition automnale, les prémices d’une convention collective unique au secteur sanitaire, social et médico-social, les dernières actualités conventionnelles, une synthèse des dernières mesures sociales liées à la covid-19, un décryptage des dernières jurisprudences et un focus sur le télétravail et les frais de transport.

Bonne lecture !

L’équipe Picard Avocats

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L’ESSentiel – Septembre 2021

Le 31ème numéro de l’ESSentiel, la newsletter en droit du travail pour les employeurs du secteur, est disponible !

Au menu de cette édition de rentrée, le coup de sifflet de la DGT sur la fusion des accords CHRS et de la CCN 66, les dernières actualités conventionnelles, une synthèse des mesures phares de la loi santé au travail, un rappel sur l’activité partielle et les arrêts de travail dérogatoires liés à la covid-19, un décryptage des dernières jurisprudences et un focus sur le forfait mobilités durables.

Bonne lecture !

L’équipe Picard Avocats

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L’arrêt maladie, parade à l’obligation vaccinale ?

Publié dans le magazine Direction[s] n° 201 du mois d’octobre 2021.
Disponible en téléchargement PDF à la fin de l’article et consultable sur le site internet de Direction[s].

Faut-il verser le complément de salaire à un personnel suspendu faute de vaccination ou de présentation du passe sanitaire, mais qui se trouverait empêché pour maladie ? Des outils juridiques pourraient permettre de contrer d’éventuels détournements de l’arrêt de travail. Décryptage.

Lorsque le salarié est soumis à l’obligation de vaccination contre le Covid-19 ou à celle de montrer un passe sanitaire, le défaut de présentation des justificatifs requis emporte suspension de son contrat de travail et de sa rémunération [1]. Face à la crainte grandissante de voir se multiplier les arrêts maladie, le ministre des Solidarités et de la Santé, Olivier Véran, a annoncé sur France 2 qu’« il n’y aura pas d’arrêt maladie de complaisance » et que des contrôles seraient opérés par l’assurance maladie auprès des médecins prescripteurs. Néanmoins, indépendamment des contrôles annoncés, le salarié pourra-t-il réellement percevoir les indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) et le complément de l’employeur, alors même que son contrat de travail est déjà suspendu en raison du non-respect des dispositions légales relatives à la vaccination obligatoire ou au passe sanitaire ? La réponse est loin d’être évidente…

1. Le bénéfice des indemnités complémentaires de l’employeur

L’application du critère chronologique : l’œuf ou la poule…

La question est de savoir laquelle des deux causes de suspension du contrat de travail est intervenue la première : l’arrêt maladie ou la suspension du contrat résultant du défaut de respect de l’obligation vaccinale ou du passe sanitaire ? En effet, la Cour de cassation applique traditionnellement un critère chronologique lorsque plusieurs causes de suspension du contrat se succèdent : elle recherche celle qui l’a entraînée en premier, et tant que dure cette suspension, c’est le régime de cette première cause qui s’applique exclusivement. En particulier, par un arrêt rendu en 2008 [2], la Cour de cassation a approuvé le raisonnement de la cour d’appel de Reims qui avait considéré que le salarié n’était pas en arrêt maladie, mais en congé sans solde, dès lors que sa maladie était intervenue après la conclusion de l’accord relatif à ce congé. L’employeur n’était donc pas tenu de compléter le salaire. Dans le même sens, une jurisprudence ancienne a jugé que si le salarié tombe malade au cours d’une grève à laquelle il participe, il continue à être considéré comme gréviste [3].

Si le bien-fondé de ce critère chronologique est contesté par une partie de la doctrine, la jurisprudence sur le sujet n’a pour le moment pas évolué. Bien qu’elle mériterait une confirmation, il en résulterait que :

  • Si l’arrêt maladie intervient avant la suspension du contrat de travail pour défaut de vaccination obligatoire ou de passe sanitaire, il « prime ». Le salarié doit donc percevoir les indemnités complémentaires de l’employeur. En telle hypothèse, ce dernier conserve la faculté de diligenter une contre-visite médicale au domicile par le médecin de son choix, sans être tenu d’en avertir au préalable le personnel contrôlé ;
  • Si l’arrêt maladie intervient après la suspension du contrat de travail pour défaut de vaccination obligatoire ou de passe sanitaire, il « ne compte pas » et aucun complément employeur n’est donc à verser.

En pratique toutefois, une difficulté pourrait être rencontrée lorsque l’arrêt maladie est délivré le même jour que la notification de l’employeur relative à la suspension du contrat de travail. De notre point de vue, dans la mesure où la loi prévoit que lorsque le salarié ne présente pas les justificatifs requis, l’employeur « lui notifie, par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail », il conviendrait de tenir compte de la date, voire de l’heure de cette notification. À ce titre, il est donc particulièrement préconisé aux gestionnaires de se ménager la preuve de la notification effectuée : courrier remis en main propre contre récépissé indiquant la date et l’heure de la remise, ou encore lettre recommandée avec avis de réception (RAR) doublée d’un SMS ou d’un courriel.

Attention toutefois, à la date de rédaction de cet article mi-septembre, ni les autorités ni les principales fédérations patronales du secteur n’avaient communiqué sur cet épineux sujet.

La question de l’incidence des dispositions conventionnelles

Enfin, et pour en saisir toute la complexité, il est à rappeler que si l’article L1226-1 du Code du travail conditionne l’indemnisation complémentaire de l’employeur au versement des IJSS, les textes conventionnels peuvent prévoir des conditions d’octroi plus favorables aux salariés.

  • Au sein de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 (CCN 51), les indemnités complémentaires ne sont servies que lorsque l’arrêt de travail ouvre droit, pour le salarié en cause, aux IJSS [4].
  • Au sein de la CCN du 15 mars 1966 (CCN 66), la logique est différente : les IJSS viennent « en déduction » du maintien de salaire[5], de sorte que l’employeur doit verser les indemnités complémentaires dès lors que les conditions conventionnelles sont remplies, en dépit du refus de pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM)[6].

On peut donc s’interroger sur l’impact du versement ou non des indemnités journalières par la CPAM sur l’obligation, pour l’employeur, de maintenir le salaire en cas d’arrêt maladie survenant alors que le contrat de travail est déjà suspendu en raison du défaut de passe sanitaire ou de vaccination obligatoire.

Néanmoins, l’arrêt de la Cour de cassation de 2008 précité concernait la convention collective nationale des organismes de Sécurité sociale (sic), dont les dispositions relatives au maintien de salaire sont sensiblement similaires à celles de la CCN 66 puisqu’elles prévoient que « dans tous les cas, les prestations en espèces de la Sécurité sociale viendront en déduction des salaires payés ». Or, dans cet arrêt, la Cour a bien considéré que l’employeur n’avait pas à maintenir le salaire du salarié en congé sabbatique.

2. Le bénéfice des IJSS

Là encore, aucune des diverses communications diffusées par les autorités n’évoquait mi-septembre la question de l’éligibilité aux IJSS du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour défaut de passe sanitaire ou de vaccination obligatoire.

Bien que la jurisprudence de 2008concernait les indemnités complémentaires de l’employeur et non les IJSS, l’administration a également été amenée à se prononcer sur la question du « concours » entre l’arrêt maladie et le congé sabbatique. L’analogie entre ce dernier et la suspension du contrat de travail liée au défaut de vaccination obligatoire ou de passe sanitaire est intéressante car dans les deux cas, il y a une suspension du contrat de travail sans rémunération.

La circulaire interministérielle n° DSS/SD2/2015/179 du 26 mai 2015, relative aux modalités d’attribution des indemnités journalières dues au titre de la maladie, précise ainsi que « les assurés du régime général peuvent bénéficier de divers congés entraînant la suspension du contrat de travail. Dans certains cas, la protection sociale des bénéficiaires est expressément prévue par le Code de la Sécurité sociale. […] Dans dautres cas, aucune disposition législative nest venue préciser les droits aux prestations en espèces. Il sagit notamment […] du congé sabbatique […]. Pendant son congé, l’intéressé ne perd pas la qualité d’assuré social puisque le contrat de travail n’est pas rompu, mais simplement suspendu : dès lors, il ne peut prétendre au dispositif de maintien de droit prévu à l’article L161-8. En conséquence, aucune IJ ne peut lui être versée pendant la durée du congé sabbatique. »

La cour d’appel de Rouen a d’ailleurs récemment fait application de cette circulaire pour un congé sabbatique survenu en 2015[7], déboutant le salarié en considérant que « du fait de l’intervention de la circulaire du 26 mai 2015 entre la demande déposée auprès de l’employeur (17 novembre 2014) et le début du congé sabbatique (1er juillet 2015), la situation juridique de X… a changé puisque ses droits à indemnités journalières ont disparu. » À la lecture de la circulaire de 2015, la réponse semble donc claire : aucune IJSS ne peut être versée au salarié ayant adressé un arrêt maladie alors que son contrat de travail était déjà suspendu pour défaut de vaccination obligatoire ou de passe sanitaire.

Cependant, lorsque cette circulaire a été publiée, l’article L161-8 du Code de la Sécurité sociale était ainsi rédigé : « Les personnes qui cessent de remplir les conditions pour relever d’un régime obligatoire d’assurance maladie et maternité bénéficient, à compter de la date à laquelle ces conditions ne sont plus remplies, du maintien de leur droit aux prestations en espèces des assurances maladie et maternité, pendant une période définie par décret en Conseil d’État. »

Or, postérieurement, cet article a été modifié par la loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2018, disposant désormais que « tant qu’elles continuent de remplir les conditions de résidence et de séjour mentionnées à l’article L111-2-3 et ne viennent pas à justifier de nouveau des conditions d’ouverture du droit aux mêmes prestations dans ce régime ou un autre régime, les personnes qui cessent de remplir les conditions d’activité requises pour l’affiliation à l’assurance maladie […] dont elles relevaient jusqu’alors bénéficient du maintien de leur droit aux prestations en espèces pour ces risques pendant une durée déterminée par décret » (12 mois selon l’article R161-3 du même Code).

Selon certains éditeurs juridiques, ce changement de formulation serait de nature à permettre la perception d’IJSS pendant 12 mois à compter de la suspension contractuelle non rémunérée. Toutefois, aucune nouvelle instruction de la Direction de la Sécurité sociale (DSS) n’a été publiée sur le sujet des modalités d’attribution des indemnités journalières dues au titre de la maladie, de sorte que les seules directives officiellement en vigueur sont celles de la circulaire de 2015.

Ce qui est certain et essentiel à retenir, c’est que la question de l’éligibilité du salarié aux IJSS relève de la CPAM, non de l’employeur. Par conséquent, l’attestation de salaire devrait en tout état de cause être établie et adressée par ce dernier. Si l’employeur pratique la subrogation pour le versement des IJSS, il ne peut qu’être préconisé de solliciter la position de la CPAM compte tenu de la suspension du contrat de travail du salarié pour défaut de passe sanitaire ou de vaccination obligatoire, en précisant le cas échéant à la Caisse l’antériorité de la notification de cette suspension par rapport à l’arrêt maladie du salarié.

En conclusion, l’assurance maladie comme l’employeur disposent d’outils juridiques susceptibles de permettre de contrer d’éventuels détournements de l’arrêt de travail pour maladie.

Par Cécile Noël, Juriste
Picard Avocats

[1] Loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire, articles 1 et 14
[2] Cass. soc., 21 mai 2008, n° 06-41.498
[3] Cass. soc., 17 juin 1982, n° 80-40.973
[4] CCN 51, article 13.01.2.2
[5] CCN 66, article 26 (non cadres) et article 6 de l’annexe 6 (cadres)
[6] Cass., soc., 14 octobre, 1998, n° 96-40.682
[7] CA Rouen, Chambre sociale, 16 septembre 2020, n° 17/02283

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[Webinaire] Passe sanitaire & obligation vaccinale dans les ESSMS

Le 6 septembre 2021, le Cabinet organisait avec le magazine Direction[s] un webinaire autour de la mise en œuvre du passe sanitaire et de l’obligation vaccinale au sein des ESSMS. 1 heure pour faire le point sur les problématiques liées à leur champ d’application , aux mesures de contrôle et aux conséquences des nouvelles obligations sur les relations de travail.

Intervenants :

  • Noémie Gilliotte, Rédactrice en Chef – Direction[s]
  • Stéphane Picard, Avocat associé – Picard avocats
  • Cécile Noël, Juriste – Picard avocats

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