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Comité social et économique : installation et attributions

Article publié dans le magazine Direction[s] n° 161 de février 2018

Au 1er janvier 2020, les actuelles instances représentatives élues du personnel seront réunies au sein du comité social et économique (CSE). Tour d’horizon des missions et des principales règles de déploiement de cette nouvelle organisation.

La fusion des instances représentatives du personnel (IRP) au sein du comité social et économique (CSE° est assurément le plus gros chantier engagé par les ordonnances dites « Macron » réformant le Code du travail. D’ici au 1er janvier 2020, il se substituera notamment aux délégués du personnel (DP), au comité d’entreprise (CE) et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Comment les structures du secteur social et médico-social vont-elles appréhender cette nouvelle instance, présentée comme une simplification des obligations de l’employeur ?

1. Mise en place du CSE

Des seuils plus difficiles à atteindre

Jusqu’alors, l’employeur était tenu d’organiser des élections pour la mise en place des représentants du personnel lorsque le seuil d’effectif (11 ou 50 salariés) était atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois dernières années.

Si la réforme n’a pas changé les règles de calcul des effectifs, en revanche elle a apporté une importante modification concernant la période de référence à prendre en compte. Désormais, l’instauration du CSE n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois continus. Il en va de même pour le franchissement du seuil de 50 salariés impliquant les nouvelles attributions du CSE, ainsi que pour la suppression de l’instance en cas de diminution de l’effectif en dessous de 11 salariés.

En pratique, cette modification risque de laisser la part belle aux « effets de seuil » dans la gestion des embauches et des ruptures de contrat de travail par l’employeur. Prenons l’exemple d’une structure qui atteint 11 salariés depuis 11 mois, si l’employeur envisage de rompre la période d’essai d’un salarié, la réforme pourrait inciter à le faire avant l’expiration du 12ème mois, afin de rester en dessous du seuil de 11 salariés durant 12 mois consécutifs.

Les Délégués syndicaux écartés du conseil D’ENTREPRISE ?

Par accord d’entreprise ou (uniquement pour celles dépourvues de DS) par accord de branche étendu, le comité social et économique (CSE) peut être remplacé par un conseil d’entreprise. Une telle instance dispose, outre des attributions étendues du CSE, de la compétence pour négocier, conclure et réviser tous les accords d’entreprise ou d’établissement, y compris ceux ayant été signés par les DS. Ainsi privés de leur pouvoir négociation, ces derniers ne seraient plus que les porte-paroles de leurs syndicats et des revendications des salariés. Il y a donc fort à parier que les organisations de salariés ne seront pas promptes à négocier la mise en place d’un conseil d’entreprise, le DS n’en étant pas membre de droit. Il s’agira d’un point clé de la négociation, les DS étant alors susceptibles de conditionner leur accord à leur présence au sein de l’instance.

Un calendrier à géométrie variable

En principe, le CSE doit être mis en place lorsque les mandats de l’une des actuelles IRP (DP, CE, CHSCT, délégation unique du personnel -DUP- ou instance regroupée) arrivent à leur terme. Et, quoi qu’il en soit, avant le 31 décembre 2019, date butoir à laquelle les mandats prendront fin de plein droit. En attendant, une certaine marge de manœuvre est laissée aux employeurs. Deux hypothèses sont à envisager.

  • Les mandats prenant fin entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018 peuvent être prorogés ou réduits à compter de leurs échéances pour une durée d’un an maximum, soit (au choix de l’employeur) par accord collectif, soit par décision unilatérale après consultation du CE ou, à défaut, des DP (ou de la DUP de l’instance regroupée).
  • Si, dans les organisations à établissements distincts, les mandats en cours comportent des termes différents, il sera également possible de les proroger, dans les mêmes conditions et pour une durée d’un an maximum, de manière à ce que leur terme coïncide avec la date de la mise en place du comité social et économique et, le cas échéant, des CSE d’établissements et CSE central.

Les structures complexes, comportant de multiples établissements, devront donc réfléchir à la stratégie la plus adaptée.

Désormais, l’instauration du CSE n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois continus.

Etablissement distincts : la primauté de l’employeur

Comme pour les anciennes IRP, les CSE peuvent être mis en place à différents niveaux : entreprise, établissement, unité économique et sociale (UES).

Mais c’est bel et bien à propos de « l’établissement distinct » que la réforme change vraiment la donne.

Jusqu’alors, le nombre et le périmètre des établissements distincts étaient convenus entre l’employeur et les délégués syndicaux (DS) au sein du protocole d’accord préélectoral (PAP). En cas de désaccord, la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Directe) tranchait, l’employeur ne pouvant décider seul que si aucune organisation syndicale ne s’était présentée à la négociation du PAP.

Désormais, s’il n’y a pas d’accord entreprise (majoritaire à compter du 1er mai 2018) ou, à défaut, et en l’absence de DS, d’accord conclu avec le CSE, c’est l’employeur qui fixe le nombre et le périmètre de ces établissements distinct, en fonction de l’autonomie de gestion du responsable de la structure, notamment en matière de gestion du personnel (et non plus selon le critère de jurisprudentiel de la « communauté de travail »). L’employeur prend ainsi la main sur un sujet aussi fondamental que celui la détermination des établissements distincts.

En cas de litige, les syndicats représentatifs dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section (ou le CSE si les négociations se sont déroulées avec lui) pourront saisir la Directe, dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle ils en sont été informés. La décision de l’autorité administrative pourra alors elle-même faire l’objet d’un recours devant le tribunal d’instance.

Des modalités d’élEction presque inchangées

Les règles applicables aux élections de la délégation du personnel au CSE sont très largement calquées sur celles du CE et des DP. Toutefois, quelques nouveautés sont à signaler, parmi lesquelles figure une exception au nombre de collège électoraux : dans les périmètres n’élisant qu’un seul membre de la délégation du personnel titulaire et un membre suppléant, un collège électoral unique est mis en place (sur le modèle existant pour les DP).

Par ailleurs, lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence été établi, la demande d’organisation d’élection par un syndicat ou un salarié ne peut intervenir que dans un délai de six mois après la production de ce procès-verbal.

2. Des attributions variables

Le CSE se voit attribuer des missions plus ou moins importantes selon que « l’effectif de l’entreprise » atteint ou non 50 salariés. Il semble ressortir de cette formulation que dans les structures qui atteignent ce seuil et qui comprennent plusieurs établissements distincts dont certains emploient moins de 50 salariés, les CSE « locaux » devront nécessairement exercer des attributions étendues. Si des précisions complémentaires sont toujours susceptibles d’être apportées par dès la loi de ratification des ordonnances, il conviendra de rester attentif à l’interprétation qui pourrait être adoptée par l’administration et la jurisprudence sur cette question.

L’employeur prend la main sur un sujet aussi fondamental que celui de la détermination des établissements distincts.

La CSE à attributions réduites

Lorsque que les effectifs de ‘l’Enterprise n’atteignent pas 50 salariés, le CSE se voit octroyer bon nombre de missions jusqu’alors dévolus au DP : la présentation des réclamations individuelles et collectives des salariés, la contribution à la promotion de santé, de la sécurité et des conditions de travail, la réalisation d’enquêtes en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, ainsi que la saisine de l’inspection du travail.

Par ailleurs, le CSE « réduit » reste consulté en cas de licenciement économique collectif, de reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, ainsi qu’au sujet des congés payés.

Ces attributions apparaissent cependant moindres par rapport à celles des délégués du personnel, lesquels bénéficiaient notamment d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne serait pas justifiée par la nature de la tache à accomplir. Toutefois, les attributions du CSE peuvent être étendues par voie d’accords collectifs de travail ou d’usages plus favorables.

Le CSE à attributions étendues

Outre les attributions précitées, le CSE mis en place dans les structures employant au moins 50 salariés exerce des attributions étendues qui correspondent, sous réserve de quelques adaptations, à celles anciennement dévolues au CE et au CHSCT, en particulier s’agissant des informations et consultations périodes ponctuelles.

Ces attributions étendues comprennent également le droit d’alerte accordé aux DP, ceux attribués au CE (alerte économique notamment) et celui prévu pour le CHSCT en cas de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement.

3. Mesures transitoires

En attendant la mise en place du CSE, les règles du Code du travail relatives aux anciennes instances et à leurs réunions communes demeurent applicables dans leur rédaction antérieure. La réforme ne sera que pleinement achevée qu’après la publication de la loi de ratification des ordonnances. Le législateur est donc toujours susceptible d’apporter de nouvelles précisions concernant le CSE.

Accords collectifs : les compteurs à zéro !

Les stipulations des accords d’entreprise relatifs aux DP, CE, CHSCT (composition, moyen etc…), aux instances regroupées et à leurs réunions communes cessent de produire effet à compter du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel au CSE. Les délégués syndicaux n’étant pas visés (la réforme ne les supprime pas), il semble que les accords portant sur le droit syndical ne soient pas touchés par cette caducité. Ne sont également pas concernés les dispositions conventionnelles de branche, ni les usages et les engagements unilatéraux. Issue de l’ordonnance dite « balai », cette disposition est particulièrement étonnante car elle semble remettre en cause, sans période de survie et sans la moindre contrepartie, la volonté des partenaires sociaux.

A suivre dans le prochain numéro, les modalités de fonctionnement et les moyens alloués à la nouvelle instance.

Cécile Noël,
Juriste en droit du travail,
Picard avocats

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Le sort des instances représentatives du personnel en cas de fusion

Article publié dans le magazine Direction[s] n° 145 de septembre 2016

Qu’ils soient choisis ou subis, les rapprochements de structures associatives sont une tendance forte dans le secteur. Si le diagnostic en matière de ressources humaines tend à se généraliser, le devenir des instances représentatives du personnel (IRP) demeure encore souvent méconnu.

Si les conséquences des opérations de rapprochement d’organismes gestionnaires sont prévues par les textes en matière de relations individuelles (transfert automatique des contrats de travail) et collectives (mise en cause des normes conventionnelles et transfert de plein droit des normes dites atypiques), celles relatives à la situation des instances représentatives du personnel (IRP), et plus particulièrement à leur futur périmètre, suscitent de nombreuses interrogations. Ce faute de dispositions légales et réglementaires assez précises.

En effet, les rapprochements peuvent être de nature à bouleverser la représentation existante, ainsi que le rapport de force entre les organisations syndicales. Une grande vigilance est donc requise pour éviter tout blocage du dia-logue social. D’autant que la modification intervient souvent dans un contexte de tension du fait de l’incertitude des salariés suscitée par le changement d’employeur.

Quelles hypothèses de rapprochement ?

Le Code du travail envisage les rapprochements par le prisme de la conséquence de l’opération : « la modification de la situation juridique de l’employeur » prévue par l’article L1224-1. Ainsi sont visées, de manière non exhaustive, les opérations de succession, vente, fusion, transformation du fonds et mise en société de l’entreprise. Elles s’appliquent donc à la forme la plus courante de rapproche-ment : la fusion-absorption, mais aussi à la fusion-création, à la scission ou au transfert partiel d’activité dès l’instant, pour ces deux cas, que l’action porte sur une entité économique autonome poursuivant un objectif propre et dont l’identité est maintenue.

À noter. L’entité économique autonome se définit comme un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui « pour-suit des intérêts [ou] un objectif propres ». Inversement, l’article L1224-1 trouve rarement application, in concreto, aux opérations de mutualisation comme la création d’un groupement de coopération sociale et médico-sociale (GCSMS), d’un groupement d’intérêt économique (GIE) ou encore au cas de transfert partiel d’activités ne constituant pas un établissement distinct.
En principe, lorsque le change-ment de la situation juridique de l’employeur est constaté, le main-tien de la représentation du personnel est la règle sous réserve de celui de l’autonomie juridique de l’entité transférée ou de son caractère distinct.

La préservation de l’autonomie, un critère essentiel

Le législateur a prévu que le mandat des représentants du personnel « subsiste lorsque l’entre-prise qui fait l’objet de la modification conserve son autonomie juridique ». Cette notion s’applique pour :

  • le comité d’entreprise (Code du travail, art. L2324-26),
  • le comité central d’entreprise (art. L2327-11),
  • les représentants syndicaux au comité d’entreprise,
  • les délégués du personnel (art. L2314-28),
  • les délégués syndicaux,
  • les représentants de la section syndicale.

Cette notion d’autonomie juridique condamnant de fait le maintien des instances, la jurisprudence na élargi les contours de celle-ci en l’interprétant comme « l’autonomie organisationnelle ou concrète de l’entité transférée ». Ce qui veut dire que l’instance subsiste dès lors que l’entité conserve son autonomie en fait. Contrairement à une idée répandue, le principe est bien celui du maintien des instances lors d’un rapprochement ou d’un transfert. En effet, il est rare que l’opération entraîne immédiatement, dans le fonctionnement même des structures, une fusion effective des organisations ou des équipes. Or, l’appréciation du maintien de l’autonomie organisationnelle s’apprécie au jour du rapproche-ment. Par conséquent, lorsque l’entité transférée ou scindée n’est pas substantiellement modifiée dans sa composition, sa localisation, son activité, l’IRP associée perdure.

Inversement, lorsque l’opération implique immédiatement des changements majeurs dans le fonctionnement et l’organisation de l’entité absorbée, les instances sont vouées à disparaître, sous certaines conditions. Tel sera le cas si le personnel transféré est dispersé sur plusieurs sites au sein de l’entreprise d’accueil ou si un changement de direction opérationnelle est mis en place dès le jour de l’opération.

L’ordre administratif considère quant à lui que l’entité qui perd son autonomie juridique sans devenir un établissement distinct de celle qui l’a reprise, perd égale-ment ses mandats. L’ordre judiciaire et l’ordre administratif ne sont donc pas alignés. Or, si les deux concepts sont complémentaires, la notion d’établissement distinct sera plus délicate à caractériser au plan fonctionnel, selon l’instance concernée.

Pour la mise en place du comité d’établissement, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et des délégués syndicaux (DS), la reconnaissance de l’établissement distinct implique une stabilité dans le temps, un degré d’autonomie suffisant tant pour la gestion du personnel que pour l’exécution du service, ainsi qu’une implantation géographique distincte.

Pour l’installation des délégués du personnel (DP), la reconnaissance de l’établissement distinct implique une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des réclamations communes et spécifiques et travaillant sous la direction d’un représentant de l’employeur, peu importe que celui-ci ait le pouvoir de se prononcer sur les réclamations.

Les principales situations en pratique

Si l’entité absorbée devient un établissement distinct ou si son autonomie fonctionnelle est conservée, le comité d’entreprise (CE) se transformera en comité d’établissement et désignera parmi ses membres, pour une durée limitée à une année, deux représentants au comité central de l’entreprise d’accueil. Si cette dernière ne disposait pas d’un comité central d’entre-prise, cette instance devra être mise en place.

Si les deux structures n’avaient pas de CE, il n’y a aucune obligation légale d’organiser des élections pour l’installation d’un CE commun, y compris lorsque le seuil de 50 salariés est atteint. Toutefois, une telle procédure est vivement conseillée pour éviter une tension sociale inutile.
Dans l’hypothèse d’une opération de fusion-création, les CE préexistants (tout comme les comités d’établissement et les DP) vont disparaître avec une obligation d’organiser de nouvelles élections.
Enfin, si l’entité transférée conserve son autonomie ou son caractère distinct au sens des délégués du personnel, alors l’instance sera maintenue pendant le temps restant à courir du mandat.

La disparition de l’instance

En l’absence de maintien de l’autonomie ou du caractère distinct, le CE de l’entité absorbée disparaîtra automatiquement, sans autre formalité. Il est alors recommandé d’informer le plus en amont possible du pro-jet les instances sur les conséquences de l’opération, mais aussi d’appréhender le projet de rapprochement sous cet angle (si l’objectif consiste à limiter ou contenir le nombre d’IRP).

À l’inverse, la suppression d’un comité d’établissement imposera la conclusion d’un accord unanime avec les organisations syndicales représentatives ou, à défaut, une décision de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). Il n’y a pas de disparition unilatérale du comité d’établissement.Dans l’hypothèse d’un transfert partiel, si l’effectif de l’entité d’origine passe en dessous du seuil de 50 salariés, la suppression du CE ne sera pas automatique. Il faudra, ici encore, un accord unanime avec les organisations syndicales ou, à défaut, saisir la Direccte compétente.
Enfin, la perte de la qualité d’établissement distinct, reconnue par la Direccte, emportera la cessation immédiate des DP. Toute-fois, un accord collectif pourra leur permettre d’achever leur mandat.

À noter. Rares sont les décisions rendues sur le sort du CHSCT en cas de modification de la situation juridique de l’employeur. Toute-fois, le tribunal de grande instance de Paris [1] a fait application des règles concernant le maintien du comité d’entreprise en considérant que les mandats des membres du CHSCT devaient perdurer dès lors que l’établissement conservait son autonomie organisationnelle. Pour la délégation unique du personnel (DUP), il sera fait une application combinée des règles concernant le CE et des DP.

Au final, en cas de rapproche-ment, il est impératif d’anticiper la future architecture de la représentation du personnel et, selon le climat social, de la partager en amont avec les IRP concernées. Des pratiques innovantes pourront être envisagées par le biais de la création d’instances ad hoc (commission/groupe de travail) visant à instaurer un dialogue entre elles, et ce en amont de l’opération de fusion. De même, la mise en œuvre de dispositions « supra légales » et favorables au dialogue social (instance élargie/organisation des élections) pourra être envisagée avec les instances. Une information préalable de la Direccte (rendez-vous de présentation du projet et des conséquences sur le sort des IRP) constitue également une bonne pratique. Enfin, il est plus que jamais nécessaire de réaliser un audit précis de la structure et de son fonctionnement avant de mettre en place toute opération.

Point de vue : Nathalie Le Maire, directrice générale adjointe de l’association Arfog-Lafayette à Paris.

Déjà issue d’une fusion, l’association Arfog-Lafayette
(environ 240 salariés, 1 CE, 1 CHSCT, 2 DS) est en train de se rapprocher de l’association Henri Rollet (environ 120 salariés, 1 CHSCT, 1 DUP, 1 représentant syndical). Particularité : la petite absorbe la grande, afin d’appliquer la convention collective de 1966. Les IRP ont déjà rendu un avis favorable, mais étant des associations reconnues d’utilité publique, nous attendons l’aval du ministère de l’Intérieur. Concernant l’avenir des mandats, il était clair dès la consultation sur la fusion que ceux des IRP d’Arfog-Lafayette tombaient avec la fusion. En revanche, les employeurs ont présenté à l’ensemble des élus les options possibles afin de n’exclure personne, notamment de la négociation des accords d’adaptation. Il s’agit d’organiser soit des élections complémentaires qui permettront de pourvoir sept sièges supplémentaires jusqu’à la fin du mandat des IRP d’Henri Rollet, mi 2019 (et pour cela il faudra un accord d’entreprise). Soit la démission de ces derniers et la convocation dans la foulée de nouvelles élections. Nous en rediscuterons à la rentrée. »

Point de vue : Sophie Le Jeune, directrice des ressources humaines d’Aurore, à Paris.

« En quatre ans, Aurore (1 600 salariés) a mené environ 13 fusions. Particularité de la dernière, en cours ? L’absorption d’une association de 160 salariés, basée à Troyes. Très tôt, nous avons fonctionné en comité de pilotage associant les directions et les représentants des salariés des deux côtés. Tous les élus sont impliqués dans la négociation des accords d’adaptation et nous prévoyons systématiquement une commission de suivi de la fusion. Par ailleurs, nos délégués syndicaux ont fait une place aux représentants de l’association reprise, et nous avons entériné sept espaces de négociation, dont un consacré à leurs représentants (4 titulaires et 4 suppléants). Du fait de leur localisation et compte tenu de la spécificité de leur activité (chantiers d’insertion), nous leur avons proposé un CHSCT distinct. Enfin, nous avons signé un protocole électoral afin de coordonner nos calendriers. Le plus important in fine ? Préserver l’équilibre de l’organisation des IRP existantes afin d’éviter les tensions et préserver la capacité de l’organisation à signer des accords. »

Stéphane Picard,
Avocat associé, Picard avocats

[1] Décision n° 06-05769 du 4 juil. 2006